Si la question est peu souvent posée, elle mérite pourtant attention, spécifiquement pour les employeurs particuliers, tant les incidences d'un décès pendant la relation de travail peuvent emporter des conséquences non anticipées.

Il est rare cependant que cette question fasse l'objet d'une quelconque clause au contratde travail de sorte que bien souvent, les héritiers du salarié ou de l'employeur particulier décédés prématurément, se retrouvent confrontés à un contrat de travail silencieux sur la question.

Le décès du salarié

S'agissant du décès du salarié, la question de la poursuite du contrat ne se pose a priori pas, ce qui n'exclue cependant pas que l'employeur doive s'interroger sur les modalités de remise des documents et sommes dus au terme du contrat.

Il sera cependant préconisé à l'employeur de se rapprocher sans délai du notaire désigné par la succession, afin de remettre au moins les sommes dues, sauf à les régler sur le compte sur lequel l'employeur versait habituellement la rémunération.

Le décès de l'employeur particulier

S'agissant en revanche du décès de l'employeur lorsqu'il s'agit d'une personne physique, le traitement juridique des modalités d'échéance du contrat devra alors être envisagé plus largement. En l'absence d'une disposition réglant spécialement la question, plusieurs fondements peuvent être envisagés.

Le contrat de travail se poursuit-il automatiquement avec les héritiers de l'employeur ?

Si la loi monégasque (en son article 15 de la Loi n° 729) contient des dispositions d'ordre public quant au principe du transfert automatique des contrats de travail en cours, elles concernent le cas de l'emploi au bénéfice de « l'entreprise » exclusivement lorsqu'il survient une modification dans la situation juridique de celle-ci.

Ainsi, il est permis de s'interroger sur l'effectivité de la poursuite du contrat alors que l'employeur est un particulier.

Le décès de l'employeur constitue-t-il un évènement de force majeure anéantissant immédiatement le contrat ?

Les juridictions monégasques ont pu être amenées à traiter du sujet, et conclure que le décès de l'employeur ne constitue pas nécessairement un cas de force majeure entrainant de plein droit rupture du contrat de travail car il n'a pas obligatoirement pour conséquence une impossibilité absolue d'exécution dudit contrat quipeut être poursuivi par ses héritiers.

Par conséquent, si les héritiers ne justifient pas d'une telle impossibilité, le décès de l'employeur particulier ne peut avoir eu pour effet de mettre un terme au contrat de travail mais il doit seulement être considéré comme un motif valable de rupture (le contrat n'étant alors plus causé, de sorte qu'un élément essentiel de son existence disparaît) qui devait être expressément invoqué pour légitimer la cessation du contrat.

Le Tribunal Suprême saisi d'un recours en annulation pour inconstitutionnalité d'une loi encadrant les licenciements abusifs en suite des premières mesures de confinement pour faire face à l'épidémie de Covid 19, a également pu confirmer que le décès de l'employeur figurait au rang des motifs permettant la rupture du contrat de travail pour disparition de la cause du contrat.

Quelles conséquences et formalités, en pratique ?

La loi monégasque ne spécifie pas les conséquences du terme du contrat en cas de décès de l'employeur particulier de sorte qu'une référence au droit commun de la rupture doit être opéré.

Un soin particulier devra être porté notamment à la notification de la rupture, quant au motif invoqué, à l'identité du signataire du courrier de licenciement et des documents de sortie des effectifs, et aux sommes versées à l'occasion de la rupture, afin d'éviter tout contentieux futur.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative des héritiers (soit lorsque le contrat de travail s'est poursuivi avec les héritiers, soit lorsque la situation répondu à un cas de force majeure), les héritiers seront débiteurs des créances salariales et des déclarations afférentes auprès des organismes sociaux, à savoir, les sommes nées de l'exécution du contrat jusqu'au jour de sa rupture et celles liées à la rupture du contrat, selon le type de contrat conclu et le motif de rupture intervenu.

Ces questions devront être abordées avec d'autant plus d'attention dans les cas de successions litigieuses, que le défaut de réalisation des formalités requises pourrait emporter des conséquences financières pour l'ensemble des héritiers.

Quelles recommandations ?

Dès la survenance d'un décès de l'une ou l'autre partie au contrat de travail, il est préconisé au survivant de prendre attache avec les représentants du défunt (parent(s), notaire, autre mandataire), afin de faciliter les démarches à effectuer et éviter un retard ne pouvant qu'aggraver la situation financière des parties, qu'il s'agisse du salarié ou de l'employeur.

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