Dans l'affaire Moore v. Instow Enterprises Ltd., 2021 BCSC 930, la Cour suprême de la Colombie-Britannique s'est penchée sur la question de savoir si un employé a pris des mesures raisonnables pour atténuer son préjudice découlant d'un congédiement injustifié. Le tribunal estimait que le préavis raisonnable auquel avait droit l'employé, un représentant commercial âgé de 53 ans et ayant environ 26,5 années de service, était de vingt (20) mois en vertu de la common law. Toutefois, ce préavis raisonnable a été réduit de trois (3) mois puisque l'employé n'avait pas pris de moyens raisonnables pour atténuer son préjudice.

Le demandeur a été congédié sans motif valable lorsque l'employeur a subi un ralentissement important de ses activités en raison de la pandémie de la COVID-19. En l'absence d'un contrat de travail écrit, l'employé avait droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law.

L'employé réclamait une indemnité tenant lieu de préavis de 24 mois en raison de son âge, de son poste, du nombre d'années de service et des circonstances entourant la pandémie de la COVID-19. Il prétendait qu'il devait être traité comme un employé de niveau cadre étant donné ses fonctions, qui comprenaient la réalisation d'audits, l'encadrement du personnel, l'établissement de budgets et la participation aux processus d'embauche. L'employeur, quant à lui, affirmait que la participation de l'employé aux processus d'embauche et à l'encadrement était simplement une manifestation de la culture de la société, mais que l'employé ne supervisait directement aucun autre membre du personnel. La juge a déterminé que l'employé occupait un poste de représentant principal et qu'il avait droit à une indemnité de préavis de 20 mois compte tenu des facteurs pertinents, tels que l'âge et le nombre d'années de service.

En cas de congédiement, les employés doivent prendre des mesures raisonnables pour atténuer leur préjudice en recherchant activement un nouvel emploi. Par « raisonnables », on entend que ces moyens n'ont pas à être parfaits, mais qu'ils doivent impliquer davantage que de « préparer un CV et rechercher des emplois sur Internet ». À cet égard, le tribunal a établi les critères suivants :

  • La recherche d'emploi ne doit pas se limiter aux postes identiques ou quasi identiques. Plutôt, l'employé doit évaluer son expérience et ses compétences en vue de déterminer dans quelle mesure elles sont transférables à d'autres secteurs. L'objectif est de trouver un emploi sensiblement comparable, ce qui n'exclut pas un poste dans un autre secteur ou ayant un titre différent qui exige des compétences et une expérience similaires.
  • La recherche d'un emploi sensiblement comparable suppose la prise de mesures proactives, telles que les suivantes :
    • des démarches (par téléphone ou par courriel) auprès d'employeurs potentiels ou de contacts dans les secteurs visés;
    • la rédaction de lettres de présentation faisant valoir les compétences du candidat relativement aux postes convoités;
    • le suivi auprès d'un gestionnaire responsable de l'embauche après la présentation d'une candidature à un poste à pouvoir; et
    • la communication avec des recruteurs ou des agences de recrutement en vue de trouver un emploi.

En l'espèce, l'employé a limité sa recherche aux emplois quasi identiques dans le même secteur. Outre la préparation d'un CV et l'envoi de candidatures à ce nombre limité de postes, il n'a pris aucune autre mesure pour trouver un nouvel emploi. Ayant conclu que l'employé n'a pas cherché de façon proactive un autre emploi, le tribunal a estimé que le préavis raisonnable devait être réduit de trois (3) mois.

Cette décision rappelle l'obligation d'un employé de prendre des mesures concrètes pour atténuer dans la mesure du possible son préjudice découlant d'un congédiement injustifié. Il convient donc que les employeurs demandent aux employés de fournir les preuves pouvant étayer la prise de mesures de mitigation, par exemple une liste des emplois recherchés et postulés ainsi que des renseignements précis sur tout suivi effectué ou toute démarche supplémentaire accomplie au-delà de l'envoi d'une candidature en ligne. Comme l'illustre cette affaire, les dommages-intérêts peuvent être réduits si l'employeur est en mesure d'établir que l'employé n'a pas pris de mesures raisonnables et proactives pour atténuer son préjudice.

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