İbraname, borçlar hukukundan doğan bir sözleşme olup alacak ve borcu doğrudan doğruya ortadan kaldıran bir borcun sona erme sebebi olarak tanımlanır. Çalışma hayatında ibraname, iş ilişkisi sona erdikten sonra işçinin, işverenden iş ilişkisi kapsamında herhangi bir alacağı bulunmadığına dair imzaladığı belge niteliğini taşımaktadır.
İbranamelerin en çok karşılaşıldığı alan iş hukuku olsa da ibraname kaynağını Türk Borçlar Kanunu'ndan alır. TBK madde 420/2 ibranamenin geçerlilik koşullarını düzenler. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Hukukumuzda iş ilişkisi, belirli sürenin dolması, ölüm, tarafların anlaşması ve bildirimsiz fesih yoluyla sona erebilir. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, manevi tazminat gibi birçok alacağı doğabilir. Düzenlenen ibraname kimi zaman alacakların tamamını kapsarken kimi zaman sadece tek bir alacak yönünden yapılabilir. İbra sözleşmesi işçilik alacaklarının bir kısmını karşılıyorsa kısmi ibra sözleşmesinden bahsedilir. Manevi tazminat haricinde tüm işçilik alacakları için kısmi ibra sözleşmesi düzenlenebilir; manevi tazminat Yargıtay kararları uyarınca bölünemez nitelikte olduğundan kısmi ibra mümkün değildir1.
Düzenlenen ibra sözleşmesi işçilik alacaklarının bir kısmını karşılıyorsa, başka bir deyişle kısmi ibra sözleşmesi söz konusuysa mutlaka hangi alacaklar yönünden ibraname düzenlendiği yazılmalıdır. Zira ibranamede yazılmayan alacaklar yönünden ibra sonuç doğurmaz.
İbraname, aksi anlaşılmadıkça borcun tamamı için yapılmış sayılır. Yerleşik Yargıtay kararları uyarınca miktar içermeyen ibranamelerin borcun tamamı için yapıldığı kabul edilmiştir2. Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.3
İş sözleşmesi devam ederken düzenlenen ibranameler Türk Borçlar Kanunu gereği kesin hükümsüzdür. İbraname düzenlenmesi için Kanun Koyucu tarafından sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması şartı konulmuştur. En az 1 aylık süre şartının sebebi 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmasıdır. Bu madde uyarınca feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelmemektedir. Bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanıyla ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesihle muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.4
Çelişkili olmayan ve miktar içeren ibranameler, içerdikleri miktar kadar makbuz hükmünde sayılır ve işçilik alacaklarından mahsup edilir.5 İbranamenin içerdiği tutarın ödemesi muhakkak banka üzerinden yapılmalıdır. Şayet düzenlenen ibranamede geçen tutar, banka aracılığıyla işçiye ödemesi yapılan tutardan daha fazla ise işçi, ibraname makbuz hükmünde olduğundan kalan alacak hakkını talep edebilir.6
İbra sözleşmesinin tarafları ibranamede yer alan hususlara ihtirazı kayıt koyabilir. İhtirazı kaydın en geç ibraname yapılırken konulması gerekir. İbraname yapıldıktan sonra konulan ihtirazı kayıt geçersiz olacaktır.7 Yargıtay, işçinin imzaladığı ibranamede bazı hak ve alacakları açısından ihtirazı kayıt koyması halinde ihtirazı kayıt koyduğu alacaklar açısından ibranamenin geçerli olmayacağına yer verilmiştir. Yani işçi, ibranameyi imzalarken ihtirazı kayıt koyduğu hususları daha sonra dava konusu yapabilecek ve talepte bulunabilecektir.
İbraname imzalandıktan sonra işçi tarafından açılan işçilik alacakları talepli davada, işverenin savunması ile ibraname çelişirse Mahkemece ibranameye itibar edilmez. Ancak miktar içeren ibranamenin savunma ile çelişmesi halinde, ibranamedeki imzaya ya da irade fesadına ilişkin itiraz olmadığı sürece ibraname geçerliliğini koruyacak ve makbuz hükmünde sayılarak işçilik alacaklarından mahsup edilecektir.
Aynı yaklaşım, ibranamenin kendi içinde çelişmesi durumunda da söz konusudur. Örneğin ibranamenin içeriğinde hem işçinin istifa ederek ayrıldığı ham de kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği yer alıyorsa bu durumda ibraname kendi içinde çelişmiş olur.8 Bu durumda Mahkeme ibranameye itibar etmeyecektir.
Uygulamada "Kendi isteğim ile iş sözleşmesini feshediyorum. İşverenden tüm alacağımı aldım" şeklinde, işçinin istifa beyanını da ihtiva eden ibranamelerle sıkça karşılaşılmaktadır. İstifa beyanı, iş sözleşmesini fesheden bir taraf işlemidir, iş sözleşmesinin sona erdiği gün ibra sözleşmesi akdedilemeyeceğinden ibranamenin geçerli olduğundan söz edilemez.
Footnotes
1. Gülendam ÖNCÜ, İş Hukukunda İbra Sözleşmesi, sf 31
2. ÖZCAN/OCAK, İbra Sözleşmesi, sf 7
3. Yargıtay 9. H.D. 13.01.2014, E. 2011/51524, K. 2014/50;
4. Yargıtay 9. H.D. 15.05.2013, E. 2011/11945, K. 2013/14577
5. GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 1527
6. SÜZEK, İş Hukuku, 768
7. ÇİL, İş Hukukunda İbraname, 72
8. ÖZCAN/ÖZCAN İş Davaları, 438
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
We operate a free-to-view policy, asking only that you register in order to read all of our content. Please login or register to view the rest of this article.