Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Halinde İş Sözleşmesinin Feshi

4857 sayılı İş Kanunu ("Kanun") çerçevesinde işçi ile işveren karşılıklı borç ve taahhüt içeren bir sözleşme ilişkisi içerisindedir. İşçinin bu sözleşmeyle işverenin yönetim hakkı kapsamında emir ve talimatı altında çalışma yükümlüğü bulunurken, işverenin ise ücret ödeme ve işçiyi gözetme gibi yükümlülükleri bulunmaktadır.

İş Kanunu, işverenin yönetim hakkını kullanırken işçiyi mağdur edilmemesi adına bazı düzenlemeler getirmiştir. Bu kapsamda Kanun, çalışma koşulları işveren tarafından esaslı olarak değiştirilen işçiyi korumak amacıyla işçiye fesih yetkisi veren düzenlemeler içermektedir.

Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi ve Fesih

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik halinde iş sözleşmesinin feshi Kanun'un 22. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddede iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan her türlü uygulama çalışma koşulu olarak tanımlanmıştır.

İşveren Kanun'a göre, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşverenin işçiyi yazılı olarak bilgilendirmesinin ardından işçinin çalışma koşullarında yapılacak değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan çalışma koşulundaki değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçinin değişikliği kabul etmediği veya sessiz kaldığı hallerde işverence yapılan öneri reddedilmiş sayılacak ve iş sözleşmesinin aynı koşullarla devam ettiği kabul edilecektir.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

İşçi ve işveren Kanun'daki usule uymak suretiyle aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler ancak çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Esaslı Değişiklik Kavramı

İşveren tarafından yapılan değişiklikler yönetim hakkı kapsamı içinde ise veya işçinin lehine ise esaslı değişiklik sayılmaz. İş akdinin objektif esaslı unsuruna müdahale oluşturan işçi aleyhine unsurlar esaslı değişiklik kavramını oluşturur.

İşveren tarafından tek taraflı olarak yapılan, işçinin ücretinin düşürülmesi, ikramiye ve sosyal yardımın kaldırılması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması, işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyede bir göreve atanması, işyerinin daha uzağa taşınması ve işçiye yol ücreti verilmemesi¹, işçinin yaşamında zorluk yaratan çalışma saati değişikliği² halleri Yargıtay tarafından kabul edilen başlıca esaslı değişiklik halleridir.

İş Akdinin İşveren Tarafından Feshi ve Sonuçları

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisi reddedilen işverenin değişikliği yapmaktan vazgeçmemesi halinde iş akdini feshetmekten başka bir seçeneği yoktur. Belirtmek gerekir ki, işbu maddeye dayanarak yapılacak değişiklik feshi yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde Kanun'un 17. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uymak suretiyle süreli fesih şeklinde yapılabilir.

Fesih yapmak istemeyen işveren tarafından işçinin çalışma koşullarının tek taraflı olarak aleyhe değiştirildiği ve işçinin feshe zorlandığı haller gündeme gelebilecektir. Bu gibi durumlarda Yargıtay çalışma koşullarında esaslı aleyhe değişiklik yaparak işçinin feshe zorlandığı hallerde iş akdinin işverence feshedildiğini kabul etmektedir³.

İşveren tarafından değişiklik feshinin uygulanmasının ardından Kanun işçiye de bazı imkanlar tanımıştır. İş güvencesinin kapsamındaki feshin ardından işçi Kanun'un 18. maddesine dayanarak feshin geçersizliği nedeniyle işe iade davası açabilecektir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ise koşulları var ise işverenden ihbar, kıdem, kötü niyet tazminatı ya da sendikal tazminat talebinde bulunabilirler.

İşçiyi Haksız Bulan Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2018/5340 E. 2018/12958 K. sayılı ilamına göre, iş sözleşmesinde gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapılabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde işveren yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/26612 E. 2015/28003 K. sayılı ilamına göre, işçiye yapılan yemek ve servis gibi ayni yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdi ödeme yapılması ya da tam tersi nakdi servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında olup bu tür uygulamalar Medeni Kanun'un 2. maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yapılan sosyal yardımın işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı verecektir.

Footnotes

1. Y9HD 2016/6647 E. 2016/4850 K., Y7HD 2014/5708 E. 2014/10806 K.

2. Y22HD 2012/26182 E. 2013/19137 K.

3. Y9HD 2009/17729 E. 2009/14144

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.