最近几年在笔者处理的劳动争议案件中，涉及“利益冲突”的案件频发，不同行业不同规模的企业都会出现此类案件。结合实务经验，笔者对劳动关系中的利益冲突案件的处理进行了梳理，总结出一些心得体会，与大家进行分享。
- 利益冲突的界定
所谓“利益冲突”，从字面理解即不同的利益之间发生了冲突，而对于劳动用工，利益冲突往往指的是员工的个人利益与其承担的工作职责或员工身份存在冲突。即“尽忠职守”是对员工的基本要求，而员工又可能受个人利益驱动而做出有悖于基本要求之决策或行为，进而导致企业利益受到或可能受到损害。劳动关系中的利益冲突通常有三大要件：一是存在“个人利益”，在劳动关系中体现为员工方面的个人利益，可以是经济利益，如获得现金收益、投资收益等，也可以是谋求一种特殊待遇或机会。二是存在“责任”，在劳动关系中员工应当提供劳动，履行工作职责，遵守劳动纪律并忠诚于企业，这是员工对用人单位应当承担的义务和责任。三是存在“冲突”，即员工的个人利益和应当承担的责任之间发生了冲突，对员工的正常履职或专业判断产生了干扰，而这种冲突的存在已经使得或间接导致企业的利益受到了损害。
利益冲突可分为狭义的利益冲突和广义的利益冲突。狭义的利益冲突通常包括几种类型：（1）外部任职或持有外部利益，最常见的是员工与其他用人单位建立劳动关系、在外担任职务，或是员工的利害关系人在商业合作伙伴或竞争对手任职、或是员工或其利害关系人在外部投资设立相关企业；（2）自我交易，员工利用了在任职中获得的信息或权力，促使所在企业与其本人或其利害关系人控制的其他企业进行交易或合作；（3）攫取交易机会，通常是员工利用职务之便，将所在企业的交易机会转移给第三方，从中获取个人利益，最常见的就是“飞单”行为；（4）内部任职冲突，即内部员工之间存在婚姻或亲属关系，进而导致一方利用或可能利用职务上的权力为另一方谋取利益。广义的利益冲突还包括职务侵占和商业贿赂。本文仅讨论分享狭义的利益冲突。
- 利益冲突的规制范围
利益冲突制度首要的规制对象是员工本人，规范的是员工个人利益与员工职责/公司利益发生冲突时的可为或不可为的事项。但在诸多利益冲突案件中，员工往往为了规避直接的冲突，利用其亲属、朋友或其他利害关系人的身份从事与企业利益有冲突的行为。那么，用人单位的规章制度可否限制员工的近亲属、其他亲属甚至是好友？根据以往的案件经验以及司法实践，简要分析如下：
1．近亲属
法律上规定的近亲属包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。由于近亲属与员工关系较为亲密，其身份较易被员工所利用，或者员工在履行工作职责时与其近亲属利益发生冲突时更容易影响员工的判断，因此，无论从规制利益冲突的必要性及扩大限制范围的合理性上，员工的近亲属应当属于利益冲突的规制范围。
2．其他亲属
除了法律上规定的近亲属，还会有其他关系较近或来往较多的亲属，这些亲属也可能产生利益上的冲突，因此企业在制定利益冲突规制范围时，往往也会把其他亲属列入其中。而“其他亲属”的范围如何界定，取决于企业自行规制，可以是概括的方式进行规定，也可以将所需规制的范围进行详细列举说明，比如叔伯兄弟、姑表亲戚、因婚姻、过继、收养扶养等原因形成的姻亲属、继亲属或其他亲属。
3．其他利害关系人
实践中还有不少利益冲突案例，所涉及的人员系员工交往甚密的利害关系人，如同族远亲、朋友、男女朋友、同学校友等，这些具有密切关系的利害关系人同样属于易引发利益冲突的对象。然而，涉及这类人员的竞业限制案件往往更有难度，一方面是由于这样的身份关系往往没有确凿的证据，公司较难举证；另一方面，利害关系人的范围往往较宽泛又难以界定，裁审人员可能会认为企业无权要求员工披露其他人员的就业和/或商业行为、从而认定“管得过宽”、规章制度不够明确又缺乏合理性。因此，从前期风险管控的角度，建议企业将“其他利害关系人”通过列举加兜底的形式明确为利益冲突规制范围之一，但上述风险仍需注意。
综上，在规章制度中明确设定利益冲突规制范围是非常必要的，可以使利益冲突的管控做到有据可依，防范员工“钻漏洞”的现象。
- 利益冲突的典型案例
上海A公司通过自营销售和经销商销售两种模式销售产品。员工李某2007年4月入职上海A公司，担任销售经理，统管经销商销售和自营销售团队。
2016年3月，A公司在接到匿名举报并调查后，发现李某在职期间作为股东之一私自在外设立了B公司，该公司登记的经营范围多项与A公司重合，工商资料显示张某为B公司运营总监，B公司另一股东为张某的配偶。张某为A公司经销商C的法人代表人。另经实地调查，B公司、经销商C的实际经营场所一致。A公司还发现李某在职期间多次将直接向其询价的客户和商业机会转介给经销商C，最终由经销商C与客户达成了交易。
鉴于该等情况，A公司于2016年5月以李某1）未向公司申报从事与公司竞争的业务（开设B公司），以及2）“飞单”使造成公司利益实质性损害（转介公司的销售机会给经销商）为由，与其解除劳动合同。李某认为解除违法，提起劳动仲裁。
【双方观点】
- 李某认为：
（1）A公司只在2007年入职时要求进行利益冲突申报，B公司于2013年成立，2007年所做的申报并不存在不符实之处，此后A公司并未要求再次申报；
（2）B公司虽然登记的范围与A公司的有重合，但实际上只是注册资本为50万的小企业，与作为世界知名企业的A公司毫无竞争关系可言。
（3）询价的客户有内部要求，需向多方询价进行多方比价，因此李某才将客户的需求信息互通给经销商C，其最终目的是为A公司争取更多的订单，公司也未禁止销售人员帮助经销商销售产品；
- A公司在这个事件中没有任何损害或损失。
A公司认为：
（1）入职时申报文件中明确如有任何变化应及时申报，但李某并未将变化及时告知公司；
（2）根据A公司与经销商C签署的协议，A公司需根据经销商C的销售额给予经销商C返利。换言之，同样的销售额，相比经销商销售模式，直销模式盈利更多。无论是从销售惯例抑或公司利益最大化来判断，李某将销售机会转介给经销商都属于错误的行为；
（3）根据上述协议约定，A公司建立经销商销售模式的目的，就是通过牺牲一部分收益（返利）来拓展更多的销售渠道、推广产品。若将有机会直销的潜在客户转介给经销商，那么显然是与A公司扩大市场占有率的根本目的背道而驰的。
（4）李某与张某合作开办了B公司，两人属于利益相关方，存在特殊关系。李某因为与张某的特殊关系而罔顾A公司利益将公司的直销业务转介给经销商C属于严重违纪。
【案例评析】
本案主要有以下几个争议焦点：
- B公司与A公司是否存在利益冲突或竞争关系？
在司法实践中，判断两家公司是否有竞争关系，首先查看的是工商登记的经营范围是否有重合，通常与其注册资本没有直接关系；其次审查两家公司的实际经营情况是否确实属于从事同类业务。B公司虽然注册资本较低，但由于经营范围与A公司存在重合，可以认定为存在利益冲突，甚至竞争关系。虽然在李某入职时尚未设立B公司，但根据A公司的申报文件，“以本人或亲属名义经营或投资第三方与公司利益有冲突的企业或业务”属于应当申报范围，且同时明确若有变化应及时向公司更新信息，因此李某确实违反了利益冲突的申报要求。
- 李某与经销商C之间是否存在利害关系？
通常，判断员工与第三方之间是否存在利害关系，或者属于可能产生利益冲突的申报对象，应以该第三方与员工的关系是否会影响到员工在履行工作职责中的中立的执业判断为依据。本案中李某在担任A公司销售经理期间，投资设立B公司，而B公司的另一股东为张某的配偶，张某为B公司的运营总监，同时又是经销商C的法定代表人，B公司与经销商C在同一地址办公。由此可见，李某与B公司、经销商C及张某之间存在很明显的关联关系，这一关系显然超出了销售人员与经销商正常的范围，足以影响到他的履职判断，但李某在职期间却未向A公司进行任何的申报。
- 经销商C与A公司是否存在利益冲突？
乍看之下，经销商C和A公司之间是合作的关系，然而，在本案件中，判断两家公司之间是否存在利益冲突，需要看是否存在利益上的此消彼长。经销商C虽然是A公司的经销商，有着共同的利益点，但A公司同时也有直销部门，有自己的销售客户，通过经销商渠道进行销售A公司还须按照约定支付返利，因此李某多次将直接询价的客户信息转介给经销商C，促成经销商C与客户的交易，造成A公司直销业务的损失，使得A公司需要向C公司支付返利，明显有损A公司利益，因此A公司与经销商C在本案中是存在一定程度的利益冲突的。
- 公司存在利益损害是否为利益冲突的构成要件或问责要件？
利益冲突对企业的危害可能直接导致企业的利益损失，也可能是潜在的威胁，因而很多企业为了杜绝损害的发生，在对利益冲突进行规制时一般并不强调企业是否存在实际损害作为构成要件。而且，在员工违反利益冲突的诸多情形中，员工通过隐蔽的手段促成自己的个人私利，往往同时也违反了劳动者的忠诚义务和基本职业道德，此时不以企业利益损害为利益冲突行为的构成要件也具有合理性。当然，如果企业的规章制度中将实际利益损害作为违纪行为成立的要素，即问责要件的，则必须遵照执行。本案中，A公司的制度中明确“未向公司申报从事与公司利益冲突的业务，并造成公司利益实质性损害”属于严重违纪，那么A公司利益的实质性损害就成为李某利益冲突行为的问责要件。如上分析，李某将直销客户信息转介给经销商的行为确实给A公司造成了利益的损害，因而法院认定其严重违纪行为成立。倘若本案中李某仅仅是在外投资设立B公司，也不存在其他关联股东，那么造成A公司利益实质性损害就较难证明，违纪认定也难以成立。
四、利益冲突的预防和应对建议
面对多发的利益冲突事件，企业应当做好事先的预防措施，在发生具体事件时积极有效应对，降低或避免法律风险。对此，我们建议企业可在从以下几方面着手：
- 制定明确的利益冲突制度
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业要对员工的利益冲突行为进行处分、处理，首先需要有明确的用人单位规章制度。尽管部分地区的裁审口径及部分案件的判例中显示，对于一些被普遍认可的劳动纪律和职业道德，应为劳动者所知晓和遵守，即便该等劳动纪律未在企业的制度中予以规定，用人单位因违反普遍认可的职业道德和纪律而解除劳动合同的，仍可被支持，但这种情况对行为恶性的要求非常高，且根据本文第一、二点的分析，利益冲突的行为定义和适用范围并无明确的法律规定，因此，对利益冲突的管控和限制有赖于企业制定具体的要求和规制内容。因而我们建议企业根据自身经营和管理需要，制定明确的利益冲突制度，重点关注以下几方面的内容：
- 定义利益冲突的规制范围，除员工本人外，明确其他同样适用利益冲突的利害关系人；
- 列举利益冲突规制的常见情形，如在外任职、投资或与本企业进行自我交易等情形；
- 明确利益冲突所对应的处理措施，包括企业可采取的纪律处分措施、员工申报后或企业发现利益冲突情形的应对措施等；
- 建立利益冲突申报制度，设计申报文件，员工入职时或在职期间定期组织员工进行利益冲突申报，并同时明确发生变化中及时披露的义务；
- 建立利益冲突问询机制，对于员工无法把握或对制度有疑问的地方，开设咨询窗口，给员工获取信息的渠道；
- 完善举报调查制度，规范举报途径，对接到的来自于内、外部的举报建立筛选、调查机制。
- 加强利益冲突制度的培训
制定全面的利益冲突制度是为了让员工切实有效地遵守，如果只是简单地将制度发送给员工，很难引起员工的重视。对于合规性要求较高的企业，建议在员工入职时或在职期间定期开展不同形式的有关利益冲突制度的培训，向员工解析相关制度的内容，提示违反利益冲突的后果，让员工充分理解从而严格地遵守。
- 多渠道开展利益冲突调查
员工涉嫌违反利益冲突规定的，企业应当开展调查，一方面及时确定员工有无违纪甚至违法行为，另一方面也可以及时发现企业管理或制度上风险，查漏补缺。利益冲突调查及处理通常可按如下流程：
- 制定调查策略，包括调查计划、调查范围、调查时间、调查人员及其分工、调查步骤、确定调查所需准备的材料等；
- 开展调查取证，即根据取证难度和方式选择取证主体，调查并落实相关证据，例如进行相关人员访谈、内外部文件或数据资料审查、公开信息查询，在必要时还可寻求外部专业调查机构或通过工商、公安等官方途径进行取证；
- 进行有效分析，对于调查中所收集的各类信息、资料进行辨别、筛选，形成调查结论，以便对员工的行为进行定性及处理；
决策执行，根据所掌握的调查情况，结合企业规章制度，确定对员工的处理措施，如纪律处分、调岗处理、职责变更等，并总结案件中的经验及教训，完善利益冲突管理制度和规范体系。
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