Mêmesi le contrat de travail contenait une clause de cessation d'emploi ayant force exécutoire, la Cour suprême de la Colombie-Britannique a récemment conclu qu'un employé avait droit au préavis raisonnable prévu en common law et à des dommages-intérêts punitifs de 25 000 $ en raison de la conduite répudiatoire de l'employeur envers l'employé.
Nous avons déjà écrit au sujet de ce qui se passe lorsqu'un employeur ne respecte pas les modalités d'un contrat de travail écrit, puis tente de s'en prévaloir ultérieurement. L'arrêt Klyn v. Pentax Canada Inc., 2024 BCSC 372, publié le 3 mars 2024, rappelle aux employeurs qui souhaitent se prévaloir des clauses de cessation d'emploi prévues dans leur contrat de travail que tout n'est pas nécessairement terminé une fois que les documents ont été signés.
Que s'est-il passé ?
L'employéétait directeur commercial régional pour une entreprise d'équipement d'imagerie médicale. Il a d'abord travaillé pour l'employeur comme entrepreneur indépendant avant d'être embauché comme employé.
Le contrat de travail que l'employé a signé lors de son embauche contenait une clause de résiliation qui permettait à l'employeur de mettre fin à son emploi sans motif valable, moyennant un préavis ou le versement d'une indemnité en tenant lieu, et une indemnité de cessation d'emploi. Le cas échéant, cette indemnité devait être équivalente 1) aux montants minimums auxquels l'employé a droit en vertu de l'Employment Standards Act de la Colombie-Britannique ou 2) à quatre semaines de salaire par année de service avant la signature du contrat, selon le plus élevé de ces deux montants, plus quatre semaines de salaire supplémentaires en vertu du contrat, jusqu'à un maximum de 18 mois. Le contrat de travail prévoyait également que l'indemnité tenant lieu de préavis serait calculée en fonction de la moyenne des commissions déjà touchées par l'employé et serait versée par continuation du salaire, sous réserve de l'obligation qu'a l'employé d'atténuer ses dommages.
Au départ, la rémunération de l'employé était entièrement fondée sur les commissions. En février 2014, l'employeur a modifié son contrat d'emploi pour lui verser un salaire de base et des commissions. L'employé a signé une reconnaissance et a reçu une prime à la signature en contrepartie de cette modification.
Le 4 avril 2022, l'employeur a mis fin à l'emploi de l'employé sans motif valable. La lettre de fin d'emploi indiquait que l'employé était tenu de signer une quittance complète et définitive jointe à la lettre pour accepter « l'offre » de l'employeur, qui consistait essentiellement en un versement des indemnités contractuelles.
Selon cette même lettre, pour recevoir les indemnités de cessation d'emploi, l'employé était tenu de déclarer mensuellement les efforts qu'il déployait pour se trouver du travail. L'employeur a indiqué que le défaut de soumettre une telle déclaration entraînerait l'arrêt des paiements par l'employeur.
À la suite de la cessation d'emploi, l'employeur n'a versé que la portion salariale de l'indemnité de cessation d'emploi à l'employé et non les commissions, comme l'exigeait le contrat. L'employeur a également mis fin aux versements trois mois après le début de la période de préavis parce que l'employé avait cessé de déclarer les efforts qu'il déployait pour limiter le préjudice.
Quelle a été la décision de la Cour suprême de la Colombie-Britannique ?
La Cour a conclu que l'employeur avait répudié le contrat lorsqu'il :
- a omis de payer à l'employé ses commissions pendant la période de préavis, comme le prévoyait le contrat d'emploi. Bien que l'employeur ait soutenu ne pas avoir versé les commissions en raison d'un différend entre les parties sur la façon dont elles devaient être calculées, la Cour a conclu que cela ne justifiait pas le défaut de l'employeur de payer. À tout le moins, l'employeur aurait dû payer les commissions selon sa propre interprétation; et
- a cessé les versements à l'employé trois mois après le début de la période de préavis. Même si le contrat prévoyait que l'employé était tenu de minimiser ses pertes en cherchant du travail, aucune obligation de déclaration à cet égard ne lui était imposée.
La Cour a conclu que le défaut de l'employeur de se conformer à sa propre compréhension de ses obligations en vertu du contrat constituait une répudiation claire du contrat, conférant à l'employé le droit à un préavis raisonnable en common law. Comme c'est souvent le cas, le préavis prévu en common law est beaucoup plus généreux qu'un contrat d'emploi par ailleurs exécutoire.
La Cour a également ordonné à l'employeur de verser 25 000 $ en dommages-intérêts punitifs pour ce qu'elle a qualifié de manquements « plutôt flagrants » à l'obligation de bonne foi. À cet égard, la Cour a conclu que la conduite répudiatoire de l'employeur, ainsi que la lettre de fin d'emploi qui faisait allusion au fait que les indemnités contractuelles de l'employé étaient conditionnelles à la signature d'une quittance, équivalait à un comportement « oppressif » et « répréhensible ».
Points à retenir
La répudiation survient lorsqu'une partie, l'employé ou l'employeur, viole une condition fondamentale d'un contrat. Si un employeur ne s'acquitte pas de ses obligations aux termes d'un contrat de travail, il risque de ne pas pouvoir invoquer ce contrat ultérieurement.
Cette affaire rappelle aux employeurs, une fois de plus, l'importance de faire preuve de prudence dans leur comportement au moment d'une cessation d'emploi et après celle-ci, car elle sera soumise à un examen minutieux tant en ce qui concerne l'obligation de bonne foi que la force exécutoire du contrat de travail lui-même.
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