In this weeks issue/
In dieser Woche
European Union - Europäische Union
Great Britain - Grossbritannien
South Korea - Südkorea
Global Mobility
Buchen Sie hier Ihren nächsten Karriere-Booster im Bereich Global Mobility
European Union / March 24, 2022
Protection for refugees from Ukraine
Over three million people have fled the Ukraine due to the ongoing Russian military invasion since February 24, 2022. To grant protection to the fleeing persons as quickly as possible, the EU Commission adopted a new directive for the immediate protection of the persons concerned on March 4, 2022.
Based on the new directive, all nationals fleeing the war in Ukraine can enter the EU. This also includes persons who do not have travel or medical documents. Fleeing persons must, however, still expect border controls.
Depending on their individual situation, refugees from Ukraine can apply for protection and/or asylum to stay in the EU:
- Protection: Ukrainian nationals, stateless persons and persons residing in Ukraine are eligible to apply for protection. Protected persons receive a residence permit for 1-year, free access to the labor market and housing, and benefit from the free movement of persons, among other benefits.
- Asylum: Persons fleeing from war or persecution can apply for asylum. The asylum procedure can run in parallel with the application for protection. People with asylum have similar rights to people with protection. However, they are only granted access to the labor market after 9 months and the asylum is only granted for one country.
It should be noted that the local authorities will generally inform the fleeing persons about their rights and situation.
Europäische Union / 24. März 2022
Schutz für flüchtende Personen aus der Ukraine
Mehr als drei Millionen Menschen sind seit dem 24. Februar 2022 wegen der anhaltenden russischen Militärinvasion aus der Ukraine geflohen. Um den Geflüchteten so schnell wie möglich Schutz zu gewähren, hat die EU-Kommission am 4. März 2022 eine neue Richtlinie zum sofortigen Schutz der Betroffenen verabschiedet.
Nach der neuen Richtlinie können alle Staatsangehörigen, die vor dem Krieg in der Ukraine fliehen, in die EU einreisen. Dazu gehören auch Personen, die keine Reise- oder medizinischen Dokumente haben. Die Flüchtenden müssen aber weiterhin mit Grenzkontrollen rechnen.
Je nach ihrer individuellen Situation können Flüchtlinge aus der Ukraine Schutz und/oder Asyl beantragen, um in der EU bleiben zu können:
- Schutz: Ukrainische Staatsangehörige, Staatenlose und Personen mit Wohnsitz in der Ukraine können einen Antrag auf Schutz stellen. Geschützte Personen erhalten eine Aufenthaltserlaubnis für ein Jahr, freien Zugang zum Arbeitsmarkt und zu Wohnraum und profitieren unter anderem von der Freizügigkeit.
- Asyl: Personen, die vor Krieg oder Verfolgung fliehen, können einen Asylantrag stellen. Das Asylverfahren kann parallel zum Antrag auf Schutz laufen. Menschen mit Asyl haben ähnliche Rechte wie Menschen mit Schutz, allerdings wird ihnen der Zugang zum Arbeitsmarkt erst nach 9 Monaten gewährt und das Asyl wird nur für ein Land gewährt.
Es ist anzumerken, dass die Behörden vor Ort die flüchtenden Personen grundsätzlich über ihre Rechte und Situation informieren werden.
Great Britain / March 24, 2022
Drastic new measures in the immigration sector will be introduced
The British government announced far-reaching changes in the immigration sector. Accordingly, three new categories called "Global Business Mobility", "High Potential Individual" and "Scale-up" will be introduced in the posting area.
Starting April 11, 2022, the first category of "Global Business Mobility" will be available. It includes five subcategories. The initial aim of the first sub-category is to enable the internal secondment of executives and specialists. The basic requirement is a minimum salary of GBP 42,200 per year (approx. CHF 51,800) and a preemployment period of 12 months. If the salary exceeds GBP 73,900 (approx. CHF 90,500) per year, the preemployment period is not applicable.
In the second subgroup, trainees with annual earnings of at least GBP 23,100 (approx. CHF 28'500) are to be granted a work permit. As a third subgroup, seconded individuals expanding their business in the UK will be admitted. However, these specialists would have to be sponsored by a subsidiary in the UK that is not yet doing business. A 12-month period of prior employment is also required for this subgroup. This criterion also applies to the last two subgroups, self-employed service providers and employed international expatriates.
The "High Potential Individual" category is not available until May 30, 2022. Bachelor's degree holders and their family from 50 selected universities will be easily admitted to the UK labor market. The "Scale-up" category will be only available from August 22, 2022 to all high-skilled workers hired by a scale-up company (successful start-up). This requires a minimum wage of GBP 33,000 per year (approx. CHF 40,500). The family members receive a five-year residence permit.
Grossbritannien / 24. März 2022
Einschneidende Massnahmen im Einwanderungsbereich
Die britische Regierung kündigte weitreichende Änderungen im Einwanderungsbereich an. Dementsprechend werden im Entsendungsbereich drei neue Kategorien namens «Global Business Mobility», «High Potential Individual» und «Scale-up» eingeführt.
Ab dem 11. April 2022 wird die erste Kategorie der «Global Business Mobility» verfügbar sein. Sie umfasst fünf Untergruppen. Zunächst soll mit der Untergruppe 1 die interne Entsendung von Führungskräften und Spezialisten ermöglicht werden. Grundvoraussetzung ist ein Mindestlohn von GBP 42'200 pro Jahr (ca. CHF 51'800) und eine Vorbeschäftigungszeit von 12 Monaten. Falls der Verdienst mehr als GBP 73'900 (ca. CHF 90'500) pro Jahr beträgt, entfällt die Vorbeschäftigungsfrist.
In der zweiten Teilgruppe sollen Auszubildende mit einem Jahresverdienst von mindestens GBP 23'100 (ca. CHF 28'500) eine Arbeitserlaubnis erhalten. Als dritte Untergruppe werden entsandte Personen zugelassen, um ihr Geschäft im Vereinigten Königreich auszubauen. Diese Spezialisten müssen jedoch von einer Tochtergesellschaft in Grossbritannien gesponsert werden, die noch keine Geschäftstätigkeit ausübt. Für diese Untergruppe ist auch eine 12-monatige Vorbeschäftigungszeit erforderlich. Dieses Kriterium gilt auch für die letzten beiden Untergruppen, selbstständige Dienstleistungserbringer und internationale Entsandte im Anstellungsverhältnis.
Die Kategorie "High Potential Individual" ist erst ab dem 30. Mai 2022 verfügbar. Bachelor-Absolventen und ihre Familie von 50 ausgewählten Universitäten werden leicht auf dem britischen Arbeitsmarkt zugelassen. Die Kategorie "Scale-up" steht erst ab dem 22. August 2022 allen hochqualifizierten Arbeitskräften zur Verfügung, die von einem Scale-up-Unternehmen eingestellt werden (erfolgreiches Start-up). Dazu ist ein Mindestlohn von GBP 33'000 pro Jahr (ca. CHF 40'500) erforderlich. Die Familienangehörigen erhalten eine fünfjährige Aufenthaltserlaubnis.
South Korea / March 24, 2022
Extension of the flat tax rate until 31 December 2023
The option of applying a flat tax rate for foreign workers in South Korea has been extended until 31 December 2023. A foreign worker may choose to apply a flat tax rate of 19% when moving to South Korea before 31 December 2023. If the lump-sum tax rate is to be applied, this is possible for the year of arrival and a further 4 years. In total, the flat tax rate can be applied for up to 5 years.
For foreign engineers, there is the possibility to reduce the tax rate by 50%, provided the move is before 31 December 2023. The reduced tax rate can also be applied for a total of 5 years.
Süd Korea / 24. März 2022
Verlängerung des Pauschalsteuersatzes bis 31. Dezember 2023
Die Möglichkeit der Anwendung eines Pauschalsteuersatz für ausländische Arbeitnehmer in Süd-Korea wurde bis zum 31. Dezember 2023 verlängert. Ein ausländischer Arbeitnehmer kann bei einem Zuzug vor dem 31. Dezember 2023 wählen, ob ein Pauschalsteuersatz von 19 % zur Anwendung gebracht werden soll. Sofern der Pauschalsteuersatz angewendet werden soll, dann ist dies für das Zuzugsjahr sowie weitere 4 Jahre möglich. Insgesamt kann somit der Pauschalsteuersatz bis zu 5 Jahre angewendet werden.
Für ausländische Ingenieure gibt es die Möglichkeit, den Steuersatz um 50 % zu reduzieren, sofern der Zuzug vor dem 31. Dezember 2023 ist. Der reduzierte Steuersatz kann ebenfalls für insgesamt 5 Jahre angewendet werden.
March 24, 2022
1/2 Global Mobility: Prepared for crises - The company's duty of care for employees abroad
Companies have a special duty of care for their employees working abroad. It is, therefore, advisable for internationally operating companies not only to brief their employees on their own initiative prior to foreign assignments or to refer pro forma to government travel warnings, but also to develop suitable emergency plans and make use of the specialized services of assistance providers in the event of a crisis.
But what does the HR department need to do to meet the employer's duty of care and be prepared for an emergency? - In the following, we present a few selected points that need to be considered:
Assistance service provider
Several specialized assistance service providers (such as International SOS) support companies and their employees in the event of a crisis. Among other things, they provide professional evacuation services for employees due to extreme weather conditions, epidemics, war events or general security incidents.
The responsible HR managers should check if their company has such insurance already in place and if it still meets the current needs of the company and its employees.
International health insurance
All employees working abroad should have adequate health insurance coverage for their locations of assignment. If the company does not offer this as part of a company solution, the extent to which employees actually have sufficient insurance coverage should be checked on a case-by-case basis.
The insurance provisions should also cover the repatriation costs in the event of illness or accident of the employees. Care should also be taken to ensure that the passive risk of war (i.e., not engaging in combat of one's own) is included in the insurance coverage. In the event of active participation in combat, the insurer is generally not obligated to pay benefits.
Repatriation of the employee and family members
Companies should define in advance the responsibilities for repatriating employees and their family members to their home country in the event of a crisis. This includes clear competence regulations within the company as well as support from suitable assistance service providers.
Family support
The extent of potential crises can rarely be predicted. However, companies should develop a basic stance on the extent to which family members should be supported (apart from urgent assistance in acute crises in the country of assignment) and what support the company can and will offer. This basic decision should, nevertheless, take into account a certain degree of flexibility regarding the specific individual case, so that those responsible at the company can react quickly and effectively in emergencies.
March 24, 2022
2/2 Global Mobility: Prepared for crises - The company's duty of care for employees abroad
Termination of the foreign employment contract
If the employee is unable to return to the country of assignment after the acute crisis, any foreign employment contract must be terminated by foreign law. Rights acquired under foreign law during the employment relationship must be considered. If the risk situation in the country of deployment is very high or ongoing, it is advisable here to resort to pragmatic and amicable solutions.
Delegation of tasks
If the threat is foreseeable and the crisis is slowly progressing, companies will in the best case have enough time to organize the transfer of tasks and activities abroad. Depending on the specific situation, it is generally advisable for companies to draw up a crisis plan that ensures the continuation of critical tasks as far as possible in the event of an emergency.
Reintegration
Companies must also consider how employees can be reintegrated into their home organization or other secure locations. Depending on the employee's position and area of activity, different solutions may be available here. These can include remote work, the transfer to other tasks or also the termination of the employee. In this context, both the legal framework and the human component should be taken into account.
Handling the return move
It is advisable to hire specialized service providers for the return move of the employee and any family members. Losses of belongings and significant time delays are to be expected in the event of a crisis. Here, too, companies should develop a general attitude as to how they wish to deal with these situations. In the event of an emergency, the specific individual case will then determine the extent to which the company can support its employees.
Tax and social security obligations in the country of assignment
Local tax and social security obligations must also be observed in the event of an abrupt departure of the employee and his or her family members from the foreign country. Even if this is not the priority and local service providers may no longer be able to provide the necessary support, sufficient consideration should be given to tax and social security obligations in the country of assignment. This will allow the company and the employee to return easier to the foreign location after the crisis is over.
Even with sufficient planning and the best strategy papers for actions in the event of a crisis, companies will not be able to prepare for all scenarios. Depending on the specific situation, the necessary decision-making competencies combined with empathy are required. These fundamental cornerstones should be implemented in the company so that action can be taken quickly and purposefully in the event of a specific crisis.
24. März 2022
1/2 Global Mobility: Gewappnet für Krisenfälle – Die Fürsorgepflicht des Unternehmens für Mitarbeiter im Ausland
Unternehmen haben für ihre im Ausland eingesetzten Mitarbeiter eine besondere Fürsorgepflicht. Für international operierende Unternehmen empfiehlt es sich daher nicht nur, ihre Mitarbeiter vor Auslandseinsätzen in Eigenregie zu briefen oder pro forma auf staatliche Reisewarnungen zu verweisen, sondern geeignete Notfallpläne zu entwickeln und auf die spezialisierten Dienstleistungen von Assistenz-Anbietern für den Krisenfall zurückzugreifen.
Doch was muss die Personalabteilung tun, um der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Rechnung zu tragen und für den Ernstfall gewappnet zu sein? - Im Nachfolgende stellen wir Ihnen einige ausgewählte Punkte dar, die es zu beachten gilt:
Assistance-Dienstleister
Eine Reihe von spezialisierten Assistance-Dienstleistern (wie zum Beispiel International SOS) unterstützen Unternehmen und deren Mitarbeiter im Krisenfall. Sie bieten unter anderem professionelle bei der Evakuierung von Mitarbeitern aufgrund von extremen Wetterbedingungen, Epidemien, Kriegsereignissen oder allgemeinen Sicherheitsvorfällen.
Die zuständigen Personalverantwortlichen sollten prüfen, ob eine derartige Versicherung für ihr Unternehmen bereits besteht bzw. ob diese noch den aktuellen Bedürfnissen des Unternehmens und der Mitarbeiter entspricht.
Auslandskrankenversicherung
Alle Mitarbeiter, die im Ausland tätig sind, sollten über ausreichenden Krankenversicherungsschutz für ihre Einsatzorte verfügen. Falls das Unternehmen dies nicht im Rahmen einer Firmenlösung anbietet, sollte im Einzelfall geprüft werden, inwieweit die Mitarbeiter tatsächlich über ausreichenden Versicherungsschutz verfügen.
Die Versicherungsbestimmungen sollten einen angemessenen Betrag für den etwaigen Rücktransport bei Krankheit oder Unfall der Mitarbeiter ins Heimatland vorsehen. Ferner ist darauf zu achten, dass das passive Kriegsrisiko (d.h. keine eigenen Kampfhandlungen) im Versicherungsschutz enthalten ist. Bei aktiver Teilnahme an Kämpfen besteht grundsätzlich keine Leistungspflicht seitens der Versicherer.
Rückholung des Mitarbeiters
Unternehmen sollten bereits im Vorfeld die zuständigen Verantwortlichkeiten definieren, um Mitarbeiter und deren Familienangehörigen im Krisenfall ins Heimatland zurückzuholen oder an einem sicheren Ort unterzubringen. Hierzu gehört einerseits die klare Kompetenzregelungen innerhalb des Unternehmens und andererseits die Unterstützung durch geeignete Assistance-Dienstleister.
24. März 2022
2/2 Global Mobility: Gewappnet für Krisenfälle – Die Fürsorgepflicht des Unternehmens für Mitarbeiter im Ausland
Unterstützung der Familie
Das Ausmass potenzieller Krisen lässt sich selten vorhersehen. Allerdings sollten Unternehmen eine grundsätzliche Haltung entwickeln, inwieweit die Familienangehörigen (abgesehen von dringenden Hilfestellungen bei akuten Krisensituationen im Einsatzland) unterstützt werden sollen und welche Unterstützungen das Unternehmen anbieten kann und will. Diese Grundsatzentscheidung sollte dennoch eine gewisse Flexibilität hinsichtlich des konkreten Einzelfalls berücksichtigen, so dass die Unternehmensverantwortlichen in Notlagen schnell und zielführend reagieren können.
Kündigung des ausländischen Arbeitsvertrags
Wenn der Mitarbeiter nach dem akuten Krisenfall nicht mehr in das Einsatzland zurückkehren kann, ist ein etwaiger ausländischer Arbeitsvertrag nach ausländischem Recht zu kündigen. Ansprüche, die im Laufe des Arbeitsverhältnisses nach ausländischem Recht erworben wurden, sind hierbei zu berücksichtigen. Falls die Gefährdungslage im Einsatzland sehr hoch bzw. andauernd ist, empfiehlt es sich hier, auf pragmatische und einvernehmliche Lösungen zurückzugreifen.
Übertragung der Aufgaben
Ist die Krise im Voraus erkennbar und spitzt sich die Notlage langsam zu, bleibt Unternehmen im besten Fall genügend Zeit, um die Verlagerungen der Aufgaben und Tätigkeiten ins Ausland zu organisieren. Je nach konkreter Situation empfiehlt es sich für Unternehmen grundsätzlich, einen Krisenplan zu erarbeiten, der die Weiterführung kritischer Aufgaben im Notfall weitestgehend sicherstellt.
Wiedereingliederung
Unternehmen müssen sich zudem damit auseinandersetzen, wie Mitarbeiter wieder in die Heimatorganisation oder in andere sichere Standorte eingegliedert werden können und sollen. Je nach Position und Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters bieten sich hier andere Lösungen an. Dies können zum Beispiel Remote Work, die Übertragung anderer Aufgaben oder auch die Kündigung des Mitarbeiters sein. Hierbei sollten sowohl die rechtlichen Rahmenbedingungen als auch ein der Situation angemessenes Fingerspitzengefühl beachtet werden.
Abwicklung des Rückumzugs
Für den Rückumzug des Mitarbeiters und etwaiger Familienangehöriger empfiehlt sich die Beauftragung spezialisierter Dienstleister. Mit Verlusten des Hab und Guts sowie mit deutlichen Zeitverzögerungen ist im Krisenfall zu rechnen. Auch hier sollten Unternehmen eine grundsätzliche Haltung entwickeln, wie sie mit diesen Situationen umgehen möchten. Der konkrete Einzelfall wird dann bei einer Notlage entscheiden, inwieweit das Unternehmen die Mitarbeiter unterstützen kann.
Steuer- und Sozialversicherungspflichten im Einsatzland
Auch bei einer abrupten Abreise des Mitarbeiters und seiner Familienangehörigen aus dem Ausland sind die lokalen Steuer- und Sozialversicherungspflichten zu beachten. Auch wenn dies nicht die erste Priorität ist und lokale Dienstleister unter Umständen nicht mehr die erforderliche Unterstützung anbieten können, sollten die Steuer- und Sozialversicherungspflicht im Einsatzland ausreichend berücksichtigt werden. Dies ermöglicht nach dem Ende der Krise die Rückkehr des Unternehmens und des Mitarbeiters an den ausländischen Standort.
Auch bei einer ausreichenden Planung und den besten Strategiepapieren zur Handlung im Krisenfall werden sich Unternehmen nicht auf alle Szenarien vorbereiten können. Je nach konkreter Situation ist daher Empathie in Verbindung mit der notwendigen Handlungsbereitschaft und Entscheidungskompetenzen gefragt. Diese fundamentalen Eckpunkte sollten im Unternehmen zementiert werden, so dass im konkreten Krisenfall schnell und zielführend gehandelt werden kann.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
