A bírói gyakorlatban ritkán fordul elő munkavállalói azonnali hatályú felmondással kapcsolatos jogvita és még ritkább az olyan eset, amikor a munkavállaló hivatkozik bizalomvesztésre. Ezért is érdekes a Zsolnay Porcelánmanufaktúra Zrt. esete, ahol is 2016 júniusában 117 dolgozó távozott azonnali hatályú felmondással, melyet az első- és másodfokú bíróság is jogellenesnek talált.
A Munka törvénykönyve szerint a munkaviszonyt mindkét fél jogosult azonnali hatályú felmondással megszüntetni, ha a másik fél (i) munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy (ii) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az ítélkezési gyakorlat szerint tipikusan ilyen kötelezettségszegésnek tekinthető a munkáltató oldalán, ha nem fizet munkabért (vagy nem a munkaszerződés szerinti összeget fizeti meg), huzamos időn át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, vagy nem biztosítja a munkavállaló számára az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit. Az is alapot adhat a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetésére, ha a munkáltató egyoldalúan módosítja a munkaszerződés lényeges tartalmát, vagy megsérti a munkavállalók emberi méltósághoz való jogát. A bíróság egy esetben akkor is megállapította a munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogszerűségét, amikor a munkáltató a munkavállaló tájékoztatása (és így hozzájárulása) nélkül mobiltelefonján nyomkövetési rendszert aktivált, amely alkalmas volt a munkavállaló szabadidejének eltöltésével kapcsolatos adatok gyűjtésére.
A munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésének egyik egyre gyakoribb indoka a bizalomvesztés. A gyakorlatban erre akkor hivatkoznak a munkáltatók, ha a munkavállaló kötelezettségszegő magatartása miatt a munkáltató bizalma alappal megrendül a munkavállalóban és így a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik. A bizalomvesztés egyik esete a bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja. Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkavállaló által munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merül fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, az azonnali hatályú felmondás jogszerű. Ilyen esetben még az sem teszi feltétlenül jogellenessé a felmondást, ha a büntetőeljárásban eljáró hatóság a cselekmény elkövetésének megállapítása mellett nem látta szükségesnek a büntetés kiszabását.
A bizalomvesztést a munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka is lehet, bár a munkavállalók ritkán hivatkoznak erre. Egy esetben a munkavállalók kiküldetésben dolgoztak Németországban, magyar munkáltatóval, határozott időre létrejött, magyar nyelvű munkaszerződés alapján. Azonban a munkáltató német nyelvű, tartalmában eltérő munkaszerződéseket nyújtott be a külföldi adóhatósághoz a munkavállalók jóváhagyása nélkül, illetve határozatlan időtartamú munkaviszonyt jelentett be. Így a bíróság szerint a munkavállalók munkáltatóval szembeni bizalma joggal rendült meg. Az ügyben a bíróság kifejtette, hogy a munkaviszony egy tartós, a felek egymással szembeni kölcsönös bizalmát megkövetelő jogviszony. Így a bizalom megrendüléséhez nemcsak egy egyszeri esemény, hanem egy folyamat is vezethet, különösen, ha a munkáltatónak felróható jogellenes magatartás több munkavállaló irányában is megállapítható.
A Zsolnay ügy tényállása szerint a Nemzeti Adó- és Vámhivatal nyomozást rendelt el a Zsolnaynál ismeretlen tettes ellen költségvetési csalás gyanúja és más bűncselekmények miatt, továbbá a társaság ellen tartozásai miatt felszámolási eljárás is indult. A sajtóközlemények szerint a munkavállalók a felmondásban arra hivatkoztak, hogy a bűncselekmények gyanúja miatt megingott a bizalmuk a munkáltatóban. A bíróság azonban azt állapította meg, hogy az ismeretlen tettes ellen indított – később pedig meg is szüntetett – büntetőeljárás nem volt elegendő ok a bizalomvesztésre, mert a dolgozók munkaviszonyára, bérfizetésére semmilyen hatással nem volt.
A fentiekben bemutatott bírósági döntésekből az látszik kitűnni, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló hivatkozik folyamatban lévő büntetőeljárásra a munkaviszony megszüntetésének indokaként, annak hatással kell bírnia az illető munkavállaló munkaviszonyára, illetve olyan súlyúnak kell lennie, amely alkalmas a bizalom megingatására.
Originally published by P/AC & Prof/t.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.