ESG se promítá do řady oblastí práva, pracovní právo nevyjímaje. Jedním z nejnovějaích příspěvků je přijetí směrnice č. 2023/970, o transparentnosti odměňování (dále jen Směrnice"). Cílem této Směrnice je prostřednictvím různých opatření zabránit tomu, aby vznikal tzv. pay gap, tedy nerovnost v odměňování mezi mu~i a ~enami. Směrnice mají členské státy implementovat do 7. 6. 2026.
}e v České republice je odměňování netransparentní a utajovanou skutečností, vaichni dobře víme. Ale právě vinou netransparentnosti vznikají, a hlavně mohou dlouhou dobu existovat neodůvodněné rozdíly ve mzdách mezi zaměstnanci, kteří přitom vykonávají stejnou práci. Někdy je to způsobeno zkrátka tím, ~e je potřeba sehnat na trhu dalaího zaměstnance tzv. za ka~dou cenu. A někdy to prostě tak je". V pořádku to ale samozřejmě není. Ji~ nyní v oblasti odměňování stanoví zákoník práce základní zásadu, ~e za stejnou práci či práci stejné hodnoty nále~í stejná odměna. Směrnice na této zásadě stojí a dále ji rozvíjí ve vztahu k rozdílům mezi odměnami mu~ů a ~en tím, ~e zavádí řadu povinností, zejména pak povinnost informovat o mzdových podmínkách.
Na koho bude úprava dopadat?
Úprava Směrnice bude dopadat jak na veřejný, tak i na soukromý sektor. Speciální povinnosti pak budou vznikat zaměstnavatelům se 100 a více zaměstnanci. Pravidla se budou aplikovat na zaměstnance bez ohledu na to, zda pracují na dobu určitou, neurčitou, či částečný úvazek, nebo na to, zda jde o zaměstnance agenturního.
Z čeho se počítá pay gap aneb co je odměna"?
Odměnou ve smyslu Směrnice je nejenom vlastní mzda za práci, ale i vedlejaí plnění, typicky pak osobní ohodnocení či jiné formy bonusů. I na tyto slo~ky bude tedy dopadat úprava Směrnice a povinnosti s ní související.
Konec nerovnosti v odměňování mu~ů a ~en?
Uchazeči o zaměstnání Pro odstranění diskriminace je nutná transparentnost jeatě před tím, ne~ vznikne pracovní smlouva. Směrnice proto upravuje povinnosti vůči uchazečům o zaměstnání. Uplatní se v zásadě tři základní povinnosti:
- informovat předem o nástupní mzdě či mzdovém rozmezí v návaznosti na objektivní kritéria (jako~ i o případných ustanoveních kolektivní smlouvy, pokud se nějaká na zaměstnavatele aplikuje). Tato informace musí být uchazeči k dispozici předem, ji~ před zahájením výběrového řízení (pohovoru) na danou pozici – typicky tedy ji~ např. v inzerátu na volné místo;
- zaměstnavatelé nesmí vy~adovat informace o mzdách uchazečů v předchozích zaměstnáních; a
- nábor zaměstnanců, jako~ i inzeráty na volná pracovní místa musí být genderově neutrální, tedy například hledá se právník/ička".
Informační povinnosti zaměstnavatelů
Informační povinnost zaměstnavatelů dle Směrnice lze rozdělit do dvou skupin:
- informace, které musí zaměstnavatelé poskytnout automaticky; a
- informace poskytované na ~ádost zaměstnance.
Co se první kategorie týče, platí, ~e vaichni zaměstnavatelé (výjimku mohou členské státy přiznat nejvýae zaměstnavatelům s 50 a méně zaměstnanci) jsou povinni zpřístupnit svým zaměstnancům
(i) kritéria, která se pou~ívají ke stanovení mzdy, (ii) jednotlivé úrovně odměňování a (iii) obecně postup v odměňování pracovníků.
Ka~dý zaměstnanec bude mít právo vy~ádat si od zaměstnavatele písemně informace o svém individuálním mzdovém zařazení a o průměrných úrovních odměňování pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a to rozdělených podle pohlaví. Jinými slovy ka~dý zaměstnanec bude moci od zaměstnavatele po~adovat informaci o tom, jaké mzdové podmínky u něj mají srovnatelní zaměstnanci. O tomto právu musí zaměstnavatel vaechny své zaměstnance pravidelně informovat, a to nejméně jednou za rok. Zároveň ovaem platí, ~e zaměstnavatelé mohou po~adovat, aby tyto informace zaměstnanec nepou~il pro jiný účel (např. je neoprávněně neposkytl konkurentovi zaměstnavatele). Do jaké míry ovaem bude toto ustanovení vůči zaměstnanci vůbec vymahatelné (zejména pak jak by zaměstnavatel mohl poruaení tohoto závazku zaměstnanci prokázat), je více ne~ sporné.
Informace musí být poskytnuty ve formátu přístupném i osobám se zdravotním posti~ením. Není zcela jasné, o jaký formát by se mělo jednat, zejména pak i proto, ~e mezi adresáty informací jsou i uchazeči o práci, o charakteru jejich~ posti~ení zaměstnavatel nemusí vůbec vědět (není tak jasné, zda bude např. prosté zveřejnění např. na webových stránkách postačující).
Transparentností proti diskriminaci
Splnění nových povinností podle směrnice o transparentnosti odměňování bude od zaměstnavatelů vy~adovat mimo jiné i velmi pečlivou klasifikaci jednotlivých pozic podle objektivních kritérií, co~ pro ně bezesporu představuje dalaí administrativní zátě~.
Pravidelný reporting – 100 a více zaměstnanců
Zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci budou povinni pravidelně reportovat o rozdílu v odměňování ~en a mu~ů ve svých organizacích. Tyto informace by měly být poskytovány počínaje datem 7. 6. 2027, respektive 7. 6. 2031 a následně dle mno~ství zaměstnanců daného zaměstnavatele opakovány buď jednou ročně, nebo v intervalu tří let.
Tyto reporty budou primárně dostávat státní orgány, ale v dílčím rozsahu je musí dostávat k dispozici vaichni zaměstnanci a zástupci zaměstnanců daného zaměstnavatele. Konkrétně musí zaměstnavatel vaem svým zaměstnancům poskytnout zprávu o pay gapu rozčleněnou podle kategorií zaměstnanců, a to dle základní mzdy a dalaích slo~ek.
Pokud zaměstnavatel nepodlo~í rozdíl v odměňování mu~ů a ~en objektivními, s pohlavím nesouvisejícími kritérii, je povinen situaci v přiměřené lhůtě napravit. Je nasnadě, ~e pokud mzda dotčených zaměstnanců bude sjednána v pracovní smlouvě či jiné dohodě, zaměstnanci (mu~i) pobírající vyaaí mzdy pravděpodobně nepřistoupí na sní~ení své odměny na úroveň ni~aí (~en) dobrovolně. Lze tak předpokládat, ~e v takovém případě zaměstnavatel bude muset odměnu některým pracovníkům navýait.
Dolo~ky mlčenlivosti o mzdových podmínkách ve smlouvách
Směrnice zapovídá, aby zaměstnancům někdo bránil v mo~nosti sdělovat informace o své odměně, pokud tím sledují zajiatění rovnosti v odměňování. Jinými slovy Směrnice umo~ňuje zaměstnancům informovat o svém odměňování své kolegy na pracoviati (bude tedy mo~né porovnat si odměnu se svými kolegy bez obavy, ~e za to přijde postih od zaměstnavatele).
V českém kontextu se nejedná o nijak revoluční pravidlo. Veřejný ochránce práv ji~ dlouhodobě upozorňuje na to, ~e netransparentnost odměňování a dolo~ky mlčenlivosti v pracovních smlouvách vedou k nerovnému odměňování či diskriminaci na pracoviati. Ploané dolo~ky ukládající povinnost utajovat své mzdové podmínky označil ji~ v roce 2020 ve svém zveřejněném stanovisku výslovně za protiprávní.
Co odůvodní rozdíl v odměňování?
Dle Směrnice existují v zásadě čtyři základní faktory, které odůvodňují rozdílnost v odměňování mezi mu~i a ~enami. Jedná se o dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky. Vedle toho lze zohlednit i dalaí faktory, pokud jsou pokračuje ze strany 7.
To read the full article click here
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.