从最高院典型案例看违反竞业限制义务行为的举证责任分配

前 言

在经济快速发展、技术不断更新的背景下，企业之间的商业竞争日益激烈，对人才的保留和争夺也日益白热化，越来越多的行业和企业将竞业限制作为限制高级管理人员、专业技术人员流动，保护自身商业秘密和竞争优势的重要手段。企业通过劳动仲裁、诉讼，成功追究劳动者违反竞业限制义务行为的法律责任，虽然可以对其他负有竞业限制的劳动者起到威慑作用，但也促使劳动者和新雇主的掩盖手段越来越高明，竞业行为越来越隐蔽。

2024年4月30日，最高人民法院发布了六个劳动争议典型案例，其中案例四为劳动者以配偶名义投资、经营与原用人单位存在竞争关系的企业，掩盖自己违反竞业限制义务的案例（下称"典型案例四"）。

该案中，员工张某于2021年7月从某体育公司离职，张某之妻于2021年12月变更为某公司的投资人（持有95%的股份），经营的业务与某体育公司存在竞争关系，张某之妻设立的某公司的关联公司为张某缴纳社会保险。审理法院认为，考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定，判决张某向某体育公司返还竞业限制经济补偿并向支付违约金。

在掩盖竞业行为的竞业限制案件中，原用人单位能够获取的直接证据较为有限，人民法院对原用人单位和劳动者举证责任的分配直接关系到举证不能的后果由哪一方承担，关系到当事人的切身利益。本文将以典型案例四为切入点，归纳、梳理人民法院对劳动者竞业行为的举证责任分配规则，尤其是在劳动者的竞业行为较为隐蔽、原用人单位仅掌握间接证据的情况下，双方举证责任的分配规则。

一、对劳动者自营竞争业务的举证责任分配

（一）原用人单位对劳动者自营竞争业务的行为承担初步的举证责任。

劳动者的竞业行为可以分为两类，一类为劳动者自己开业生产或者经营与原用人单位同类的产品或从事同类业务，一类为劳动者到与原用人单位生产、经营同类产品或从事同类业务的单位工作。

原用人单位主张劳动者自己开业生产、经营与原用人单位同类的产品或从事同类业务的（下称"自营竞争业务"），法院通常要求原用人单位承担初步的举证责任。

对原用人单位来说，最理想的情况是，自营竞争业务的劳动者被登记为自营公司的股东、法定代表人、董事、监事、经理或分公司负责人，原用人单位可以直接从国家企业信用信息公示系统或天眼查、企查查等平台查询到相关投资、任职信息，作为证据提交法院。

然而，随着竞业限制争议案件数量增加，劳动者竞业行为的隐蔽性也越来越高。实践中更为常见的情况是，劳动者以近亲属（通常是配偶）名义投资、开办公司从事竞争业务。在竞业限制争议案件中，原用人单位向法院提交的证据，一般是劳动者的近亲属在相关公司投资、任职的信息，和能够体现双方近亲属关系的证据（比如，劳动者的入职登记表、劳动合同信息页、商业保险投保信息）等间接证据，对于能够直接证明劳动者本人是竞争业务的实际投资者、经营者的证据，原用人单位往往难以掌握，这便涉及举证责任的进一步分配。

（二）劳动者应如实说明就业情况，对原用人单位所证明的自营竞争业务行为作出解释并承担相应的举证责任。

如果原用人单位提交的间接证据能够让法院对劳动者是否是竞争业务的实际投资者、经营者产生合理怀疑，那么，法院一般会要求劳动者作出合理解释并提供相应证据，法院也会批准原用人单位合理的调查取证申请，比如调取劳动者的社会保险缴纳记录、收入纳税明细等。如果劳动者无法作出合理解释和提供相应证据，法院可能会在综合考虑庭审调查情况、原用人单位提交的证据、法院依职权调查取证情况等后，作出不利于劳动者的裁判结果。

从典型案例四和其他参考案例来看，仅凭劳动者的近亲属在竞争对手投资、任职的信息和能够证明近亲属关系的证据，并不足以让法院产生合理怀疑，进而认定劳动者是竞争业务的实际投资者、经营者。在劳动者否认自己是竞争业务的实际投资者、经营者，而原用人单位仅掌握间接证据的情况下，足以引起法院合理怀疑的，是劳动者近亲属的投资、经营行为明显不符合常理。

比如，在典型案例四中，员工配偶对竞争对手的投资行为发生在员工从原用人单位离职后不久。再比如，在（2020）沪民申1057号案件中，员工张某臣的配偶谢某受让竞争对手公司全部股权并成为该公司法人，该公司与张某臣的原用人单位同属医药行业，但谢某未从事过生物、医药行业工作，不懂生物医药。这些明显不合理的投资、经营行为，是法院认定劳动者违反竞业限制义务的重要考量因素之一。

如果原用人单位仅提交劳动者近亲属在竞争对手投资、任职的信息和能够证明近亲属关系的证据，无进一步证据让法院对劳动者是否是竞争业务的实际投资者、经营者产生合理怀疑，那么，接下来是由原用人单位进一步举证证明劳动者近亲属的投资、任职行为明显不符合常理，还是应由劳动者进一步举证证明其近亲属是竞争业务的实际投资者、经营者，劳动者本人与竞争业务不存在任何关联？对这一问题，司法实践尚未形成明确的裁判标准。

我们注意到，《反不正当竞争法》在2019年修正时，新增了有关侵犯商业秘密民事诉讼案件的举证责任分配的规定。

该法第三十二条规定：" 在侵犯商业秘密的民事审判程序中，商业秘密权利人提供初步证据，证明其已经对所主张的商业秘密采取保密措施，且合理表明商业秘密被侵犯，涉嫌侵权人应当证明权利人所主张的商业秘密不属于本法规定的商业秘密。商业秘密权利人提供初步证据合理表明商业秘密被侵犯，且提供以下证据之一的，涉嫌侵权人应当证明其不存在侵犯商业秘密的行为：（一）有证据表明涉嫌侵权人有渠道或者机会获取商业秘密，且其使用的信息与该商业秘密实质上相同；（二）有证据表明商业秘密已经被涉嫌侵权人披露、使用或者有被披露、使用的风险；（三）有其他证据表明商业秘密被涉嫌侵权人侵犯"。

我们认为，在竞业限制劳动仲裁、诉讼争议案件审理中，也可以参考借鉴上述举证责任分配规则。

二、对劳动者入职竞争对手的举证责任分配

（一）原用人单位对劳动者入职竞争对手的行为承担初步的举证责任。

与劳动者自营竞争业务的举证责任分配基本相同，对于劳动者自营业务的事实，法院一般也要求原用人单位承担初步的举证责任。

但是，对于能够直接证明劳动者入职竞争对手的证据，比如社会保险缴纳记录、收入纳税明细、工资支付记录、与竞争对手的劳动合同等，在劳动者没有主动提供的情况下，原用人单位是无法获取的。

因此，在司法实践中，原用人单位向法院提交的证据一般是相对间接证明劳动者入职竞争对手的证据，比如，劳动者以竞争对手名义对外从事工作的照片、新闻报道，劳动者在上下班时间出入竞争对手的视频、照片，劳动者在竞争对手公司收取快递的记录，劳动者自称入职的新雇主与竞争对手存在关联关系或其他利益关系等。

（二）劳动者应如实说明就业情况，对明显不合理的就业情况作出解释并承担相应的举证责任。

在原用人单位完成初步举证后，法院一般会要求劳动者如实说明就业情况。如果劳动者否认入职竞争对手，而庭审调查情况和原用人单位提供的间接证据，足以让法院对劳动者是否入职竞争对手产生合理怀疑，那么，法院一般会要求劳动者提供合理解释和相应证据，并提供竞业限制期限内的社保缴纳记录和收入纳税明细等，证明劳动者自述的就业情况。

如果劳动者无法提供合理解释和相关证据，或未在规定的期限内提供社保缴纳记录和收入纳税明细等，法院可能会在综合考虑庭审调查情况、原用人单位提交的证据、法院与依职权调查取证情况后，作出不利于劳动者的裁判结果。例如：

在（2020）川01民终14331号案件中

原用人单位向法院提交了员工文某为竞争对手推广产品的访谈视频，内容包括文某在博览会中戴着竞争对手的吊牌介绍竞争对手的产品，证明文某已入职竞争对手。

四川省成都市中级人民法院认为文某不能提供合理解释，综合考虑原单位的举证能力及在案证据后，认定文某违反了竞业限制义务。

在（2020）京01民终5575号案件中

原用人单位向员工史某在竞争对手办公场所的地址邮寄文件，史某签收。原单位向法院提交了史某出入竞争对手旗下公司办公地址的照片、视频和史某在该地址收取邮件的记录。

北京市第一中级人民法院认为，史某未就提供证据就出入上述办公地址并在该地址收取邮件的行为作出合理解释，原单位的证据能够形成较为完整的证据链，故认定史某入职了与原单位存在竞争关系的公司。

（三）原用人单位的举证难度日益增加，法院对举证责任的分配规则应动态调整。

越来越多的企业通过劳动仲裁、诉讼，成功追究劳动者违反竞业限制义务行为的法律责任，获得劳动者返还的竞业限制经济补偿和支付的违约金。竞业限制争议案件量逐年上升，也促使劳动者和新雇主采取更加高明的手段帮助劳动者掩盖竞业行为，而且，越是关键性岗位，掩盖措施会越周密，竞业行为也会越隐蔽，导致用人单位纠正劳动者违反竞业限制行为的难度越来越高。

比如，一些新雇主会帮助劳动者虚构劳动关系，安排一家与原用人单位明显不存在竞争关系也与新雇主不存在关联关系的第三方公司（往往是咨询类的公司）与劳动者签订劳动合同，由这家名义上的用人单位向劳动者支付工资，为劳动者缴纳五险一金、代扣代缴个人所得税。为应对原用人单位通过劳动者出入新雇主办公场所的照片、视频等主张劳动者已入职新雇主，有的新雇主会事先准备好解释话术和证据，比如，虚构两公司的业务合同，主张劳动者是代表其用人单位与新雇主沟通业务合作或提供服务，再比如，拍摄劳动者在名义上的用人单位接受培训、学习的照片，证明劳动者确实在该单位工作。

最高人民法院在公布本次劳动争议典型案例时指出，企业的生存发展与劳动人才竞争密切相关，制止劳动者违反竞业限制的行为，有利于激励企业依法获取经营优势，构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境。人民法院需要看到原用人单位举证难度日益增加的趋势，在审判实践中合理调整举证责任的分配，在原用人单位完成初步举证后，将举证责任向劳动者（尤其是关键岗位的劳动者）合理分配。

三、用人单位与劳动者有关亲属不得从事竞业行为、亲属的竞业行为视同劳动者本人竞业行为的约定是否有效？

《劳动合同法》第二十四条规定：" 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。"

上述规定并未将劳动者的亲属纳入竞业限制人员的范围，对于应当承担竞业限制义务的劳动者，也未限制其亲属到与劳动者原雇主生产、经营同类产品、从事同类业务的单位工作，或自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务。

如果用人单位在与劳动者签订的劳动合同或竞业限制协议等文件中，明确约定劳动者的亲属也应承担竞业限制义务，亲属的竞业行为视同劳动者本人竞业行为，劳动者应当为亲属的竞业行为承担违约责任，此类条款是否能够对劳动者发生效力，法院对此存在不同观点。一些法院持否定态度，认为此类条款超出了法律所规定的竞业限制义务的范畴。参见（2019）京03民终4494号民事判决书、（2017）京01民终3041号民事判决书。

尽管在上文提到的典型案例四等相关案例中，审理法院依据劳动者配偶的竞业行为认定劳动者违反竞业限制义务，但这并非是将劳动者的配偶纳入竞业限制人员的范畴，也并非直接将劳动者配偶的竞业行为视同劳动者本人的竞业行为，而是根据在案证据刺破了配偶行为的"面纱"，识别出劳动者和其配偶串通掩盖劳动者本人的竞业行为。

结 语

对于劳动者从事竞业行为、违反竞业限制义务的事实，法院一般也要求原用人单位承担初步的举证责任。然而，随着竞业行为越来越隐蔽，原用人单位往往难以掌握能够直接证明劳动者违反竞业限制的证据。

在司法实践中，原用人单位能够向法院提交的一般是间接证据。在原用人单位完成初步举证后，法院一般会要求劳动者如实说明就业情况。如果劳动者否认竞业行为，而庭审调查情况和原用人单位提供的间接证据足以让法院产生合理怀疑，那么，法院一般会要求劳动者提供合理解释和相应证据。如果劳动者无法提供，法院可能会作出不利于劳动者的裁判结果。

法院应当关注到，随着竞业限制争议案件量逐年上升，劳动者和新雇主掩盖竞业行为的手段越来越周密，原用人单位的举证难度日益增加。法院应当在审判实践中合理调整举证责任的分配，在原用人单位完成初步举证后，将举证责任向劳动者（尤其是关键岗位的劳动者）合理分配。

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