Depuis de nombreuses années le harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, fait l'objet d'une grande préoccupation sociétale et médiatique, tout particulièrement au sein des entreprises.

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité, l'employeur est tenu par une obligation de prévention des faits de harcèlement qui lui impose d'y mettre fin et de les sanctionner. C'est dans ce contexte qu'un accord national interprofessionnel (« ANI ») sur le harcèlement et les violences au travail du 26 mars 2010 est intervenu pour contraindre l'employeur à agir dès les premiers signes de violence ou de harcèlement.1

Si les faits de harcèlement au travail peuvent être portés à la connaissance de l'employeur via divers canaux (tels que les ressources humaines, la hiérarchie, les représentants du personnel etc.). Ainsi, lorsque l'entreprise atteint le seuil de 50 salariés, l'employeur a l'obligation de mettre en place un dispositif d'alerte professionnelle (qui n'est pas spécifique aux faits de harcèlement mais qui est souvent utilisé dans ce cadre).2

Afin d'établir la réalité des faits allégués de harcèlement, les employeurs ont de plus en plus recours à la pratique d'origine anglo-saxonne des enquêtes internes

L'enquête interne permet à l'employeur de déterminer si les faits sont ou non constitutifs d'un harcèlement sexuel ou moral notamment en recueillant des éléments matériels ainsi que les témoignages des personnes impliquées directement et indirectement.

Si la pratique que l'enquête interne n'est aujourd'hui pas réglementée, elle doit cependant respecter certains principes fondamentaux dégagés par la jurisprudence. A cet égard, le pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur se heurte au respect de la vie privée des salariés 3 et à l'obligation de loyauté dans l'administration de la preuve.

La réactivé de l'employeur pour déclencher une enquête interne suite à un signalement est un facteur pris en compte par le juge pour déterminer sa responsabilité en cas de manquement à son obligation de prévention des risques professionnels.

L'enquête interne permet ainsi à l'employeur de circonscrire le risque social et judiciaire.

Les juges ne sont cependant pas liés par les conclusions d'une enquête interne et celle-ci pourra être écartée des débats si elle ne respecte pas les principes fondamentaux de loyauté et d'impartialité.4

Ce guide a pour objet de conseiller l'employeur dans la gestion du risque de harcèlement au travail en présentant des recommandations pratiques à la lumière des récentes décisions judiciaires.

Définitions

Harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.5

Harcèlement sexuel

Aucun salarié ne doit subir des faits :

  • Soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.6

Agissements sexistes

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.7

Footnotes

1 L'ANI du 26 mars 2010 en matière de harcèlement au travail : discrétion, de dignité, d'écoute impartial et de traitement équitable

2 Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique

3 Art. 9 Code civil

4 Cass. Soc., 27 novembre 2019 n°18-10.551

5 Article L. 1152-1 du Code du travail

6 Article L. 1153-1 du Code du travail

7 Article L. 1142-2-1 du Code du travail

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