Ennakkopäätöksen keskeinen viesti on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria.
Korkeimman oikeuden 13.5.2022 antaman ennakkopäätöksen 2022:33 mukaan työnantaja ei ollut täyttänyt velvollisuuttaan tarjota muuta työtä irtisanotulle työntekijälle lähettämällä tälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät. Korkeimman oikeuden päätöksen mukaan tällainen työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.
Mistä asiassa oli kyse?
Työnantaja oli 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää, näiden joukossa jutun kantajan. Yhtiö oli lähettänyt kaikille irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä noin 15-20 sivuisen listauksen kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä.
Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijöille tarjottiin. Työntekijöitä oli pyydetty täyttämään osaamiskartoituslomake, jolla he olivat voineet esittää toiveita tarjottavista työpaikoista alueellisesti tai tehtävän sisällön perusteella. Kantajana ollut työntekijä ei ollut palauttanut lomaketta tai ilmoittanut kiinnostustaan yksittäisiin työpaikkoihin. Samaan aikaan yhtiössä oli avoinna tehtäviä, joihin kantaja olisi soveltunut.
Korkein oikeus otti kantaa siihen, oliko irtisanominen lainvastainen sen vuoksi, että työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan.
Miten korkein oikeus ratkaisi asian?
Korkein oikeus totesi, että varsinkin suuri valtakunnallisesti toimiva työnantaja voi lähtökohtaisesti täyttää velvollisuutensa tarjota muuta työtä välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse. Työnantaja ei saa kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan. Korkein oikeus korosti, että työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää tarjottavissa olevat työt. Työnantaja ei voinut näin ollen vedota siihen, että työntekijä ei ollut täyttänyt osaamiskartoituslomaketta. Korkein oikeus kiinnitti myös huomiota työnantajan lojaliteettivelvollisuuteen, joka korostuu pitkissä työsuhteissa.
Ratkaisun mukaan rekrytointikirjeet eivät olleet lainmukainen tapa tarjota muuta työtä, koska kirjeiden sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa huomioon ottaen. Kantaja oli oikeudenkäynnissä kyennyt osoittamaan tehtävän, johon hän olisi soveltunut. Koska työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan, irtisanominen oli lainvastainen ja työntekijällä oli oikeus korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Mitä tuomio merkitsee?
Rekrytointikirjeitä on aikaisemmassa oikeuskäytännössä yleensä pidetty hyväksyttävänä tapana tarjota työtä irtisanomisen yhteydessä, joskin myös toisenlaisia ratkaisuja on esiintynyt. Menettely on katsottu tarkoituksenmukaiseksi erityisesti, jos työnantajalla on samaan aikaan lukuisia irtisanottuja tai irtisanomisuhan alaisia työntekijöitä ja avoinna olevia työpaikkoja. Työntarjoamisvelvollisuus on laaja sekä maantieteellisesti että tarjottavien tehtävien suhteen, joten menettelyllä on pyritty varmistumaan, että velvollisuus täytetään mahdollisemman kattavasti. Työntekijöiden kannalta menettelyn etuna on pidetty sitä, että työntekijät saavat tietoonsa kaikki haettavissa olevat työpaikat ilman työnantajan suorittamaa ennakkovalintaa. Rekrytointikirjeitä on tyypillisesti käytetty silloin, kun tarjolla on ollut paljon sellaisia tehtäviä, joissa ei ole korkeita osaamisvaatimuksia.
Ennakkopäätös merkitsee, että monen työnantajan on arvioitava rekrytointikirjemenettelyään uudelleen, jotta se täyttäisi lain vaatimukset. Korkeimman oikeuden keskeinen oikeusohje on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria. Tehtävien ennakkokarsintaa ei voida siis kokonaan jättää työntekijän tehtäväksi.
Korkeimman oikeuden ratkaisun myötä on selvää, että työnantajan on tehtävä yksilöity työtarjous. Se, mitä tämä käytännössä tarkoittaa, täsmentyy kun työntarjoamisratkaisuja mietitään jatkossa. Ennakkopäätös ohjaa irtisanomistilanteissa etupainotteiseen menettelyyn, jossa työntekijän osaaminen ja valmiudet selvitetään ennen irtisanomista, jotta irtisanomisen vaihtoehtona voidaan esittää yksilöity työtarjous. Huomionarvoista on toisaalta, että korkein oikeus ei torjunut sitä, että tieto sopivista työpaikoista välitetään useille irtisanotuille samanaikaisesti. Korkein oikeus ei tässä ratkaisussa myöskään edellyttänyt, että tarjottavan työn ehdot (kuten palkka tai työaika) olisi työtarjouksessa kuvattava tarkemmin kuin tavanomaisessa työpaikkailmoituksessa.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
We operate a free-to-view policy, asking only that you register in order to read all of our content. Please login or register to view the rest of this article.