Black Week går mot slutten og førjulstiden har startet. For mange arbeidsgivere betyr det et behov for ekstra bemanning. Vi gir deg det du trenger for å sørge for at årets julesesonghjelpere er lovlig ansatt.

1 Fast ansettelse

Hovedregelen i Norge er at arbeidsgivere skal bruke faste ansettelser. Arbeidstaker skal sikres et reelt og forutsigbart stillingsomfang som skal være definert i arbeidskontrakten. Det vil normalt være enkelt for heltidsstillinger ( hvor det kan stå «100 % stilling») og for deltidsstillinger som dekker et permanent og noenlunde jevnt behov for arbeidskraft.

Utfordringen oppstår når det er usikkert hvor stort behov arbeidsgiver har for arbeidstaker og/eller til hvilke tidspunkter. Arbeidsmiljøloven krever likevel at omfanget av arbeid defineres, enten gjennom en stillingsprosent eller ved et bestemt antall timer/dager per uke, antall timer på bestemte dager eller lignende. Det kreves ikke at arbeidstimene/-dagene må være fordelt jevnlig utover hele året.

Det er altså mulig å definere en begrenset tidsperiode med mer arbeid enkelte perioder enn andre, f.eks. en ansettelse med 40 timer alminnelig arbeidstid per uke i perioden november og desember og 0 timer alminnelig ukentlig arbeidstid resten av året. Lovgivningen har i dag ingen nedre grense for hvor liten eller begrenset en stilling kan være. Det er likevel ikke adgang til å ansette såkalte tilkallingsvikarer hvor det er fullstendig åpent hvor mye arbeidstaker har rett og plikt til å jobbe.

2 Midlertidig ansettelse

For å kunne ansette midlertidig må arbeidsgiver dokumentere et grunnlag for ansettelsen. Arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav a til f gir en uttømmende liste over grunnlagene som kan brukes. For de fleste arbeidsgivere er det fire alternativer som er aktuelle:

  • Vikar for en bestemt/noen bestemte personer som har fravær, f.eks. sykefravær, foreldrepermisjon
  • Personer på arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV
  • Dersom arbeidet er av midlertidig karakter
  • «Ingen vilkår»-alternativet

Det er ofte enkelt å se om vilkårene for de to første kulepunktene er oppfylt. I disse situasjonene må arbeidsgiver likevel huske på at det må stå i arbeidskontrakten hvilket av lovens alternativer (ref. kulepunktene over) de bruker for den bestemte midlertidige ansettelsen. F.eks. skal det stå «midlertidig ansatt i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-9(2) bokstav b)» i arbeidskontrakten til en som er vikar.

Det tredje og fjerde kulepunktet byr oftere på utfordringer. Selv om et arbeid kan virke midlertidig (ref. det tredje kulepunktet), er det likevel ikke gitt at det anses som «av midlertidig karakter» etter loven. Det må gjøres en konkret vurdering i det enkelte tilfellet. Ifølge forarbeidene vil sesongmessige svingninger, som black week og julesesongen, normalt oppfylle kravet til å være av «midlertidig karakter».

Det fjerde kulepunktet gir arbeidsgivere en mulighet til å ansette noen midlertidig uten at det stilles krav til årsaken. Denne muligheten kan benyttes for inntil 12 måneder for det aktuelle arbeidet, men ikke for mer enn 15 % av de ansatte. Når den midlertidige ansettelsen er avsluttet løper det normalt en karanteneperiode på nye 12 måneder før arbeidsgiver kan bruke det samme grunnlaget for en ny midlertidig ansettelse til det samme arbeidet.

3 Innleie fra vikarbyrå

Det er ikke fritt frem for arbeidsgivere å bestemme når de kan leie inn arbeidskraft fra vikarbyrå. Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-12 er det slik at dersom behovet for arbeidskraft tilfredsstiller vilkårene for å bruke en midlertidig ansettelse, kan arbeidsgivere velge om de vil ansette midlertidig eller leie inn fra et vikarbyrå.

Det finnes imidlertid ett unntak. Dette unntaket er «ingen vilkår»-alternativet, som er beskrevet i punktet om midlertidige ansettelser over. Arbeidsgivere kan ikke bruke dette grunnlaget til å leie inn arbeidskraft fra et vikarbyrå i 12 måneder ad gangen (med 12 måneders karanteneopphold mellom innleieperiodene). Her må arbeidsgiver bruke midlertidig ansettelse.

Arbeidsmiljøloven §§ 14-12a til 14-12c gir regler som skal sikre den innleide lik lønn og arbeidsvilkår som de faste og midlertidig ansatte i virksomheten de leies ut til. I dette ligger blant annet at virksomheter som leier inn fra vikarbyrå kan bli ansvarlig for å betale lønn og lignende til den innleide dersom vikarbyrået ikke gjør det, eller betaler for lite. Innleide arbeidstakere skal som hovedregel også ha tilgang til de samme sosiale godene som de andre ansatte.

4 Skriftlig arbeidsavtale

Arbeidsmiljøloven krever at alle arbeidstakere, både faste og midlertidige, skal ha en skriftlig arbeidsavtale. Ved innleie fra vikarbyrå vil arbeidstakeren ha sin arbeidsavtale med vikarbyrået, mens vilkårene for selve innleieforholdet reguleres i en egen avtale mellom virksomheten som leier inn og vikarbyrået.

Arbeidsmiljøloven § 14-6 stiller visse minimumskrav til den skriftlige arbeidsavtalen. Blant annet skal avtalen inneholde opplysninger om arbeidssted, stillingens innhold og lønn. Som nevnt ovenfor må den skriftlige arbeidsavtalen også si noe om omfanget av stillingen og om den forventede arbeidstiden. Dersom arbeidstakeren ansettes midlertidig, må avtalen også spesifisere grunnlaget for dette.

Originally Published 26 November 2021

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.