在司法实践中，奖金类争议案件日益多发且裁审标准并不统一，其中涉及的离职人员年终奖金发放争议则更加复杂。本文将以最高人民法院发布的第183号指导案例“房某诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案”为视角，以指导案例提及的离职原因、离职时间、工作表现、贡献度等因素为要点，结合司法实践案例对离职人员年终奖金发放争议的裁审标准进行具体分析。
一、第183号指导案例裁判要点分析
在183号指导案例中，中美联泰大都会人寿保险有限公司（“大都会公司”）以“客观情况发生重大变化”为由于2017年12月29日单方解除员工劳动合同，员工对公司的解除决定不服，提出要求恢复与大都会公司之间的劳动关系，并支付未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等诉求。
对于解除争议事项，法院认定公司系合法解除劳动合同。对于2017年度奖金事项，大都会公司《员工手册》规定：“年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有”。大都会公司据此主张无需向员工支付2017年度奖金。
根据第183号指导案例可总结以下裁审要点：（1）年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量；（2）用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
二、影响因素分析——“离职时间”与“离职原因”
在实践中，员工年终奖的考核周期多为自然年度或企业财年，实际考核则一般在考核周期结束后的一定时间内完成，年终奖发放则在实际考核完成后的一定时间内发放。因此员工的离职时间可分为：（1）考核周期内离职；（2）考核周期届满后、实际考核完成前离职；（3）考核完成后、奖金发放前离职。
关于离职原因则又可分：（1）因员工方过错被用人单位单方解除劳动合同；（2）用人单位存在过错，违法单方解除员工劳动合同；（3）因用人单位原因合法解除劳动合同；（4）员工主动辞职。
结合上述不同情形，我们将在下文具体分析“离职时间”和“离职原因”在离职人员年终奖争议中如何相互作用并最终影响裁审认定结果。
（一）情形一：离职时间为“ 考核周期内”
如员工在“考核周期内”离职，则意味着该员工未工作满一个完整考核周期，无论用人单位将不能享有奖金的离职时间限制在考核周期内还是考核完成前抑或是奖金发放前，“考核周期内”离职均会受到相关规定的限制。
在此情形下，我们认为审判机关的判断重点会聚焦于是否因用人单位的过错致使劳动合同解除进而导致员工不能满足奖金发放条件。对此，我们进行如下具体分析：
1. 如用人单位对员工离职无过错
该情形包括：（1）员工主动辞职；（2）用人单位单方合法解除（包括《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条情形）。
上述离职原因在“考核周期内”离职情形中对于用人单位主张不支付离职人员奖金较为有利，如用人单位对员工离职无过错，法院倾向于在肯定用人单位对于奖金发放具有自主管理权限的基础上依据奖金制度约定进行判断。
如在我们代理的一起奖金争议案件中，公司《考核办法》明确规定年度考核结果为奖金分配的重要依据（等同于考核前离职不发放奖金），员工在明知前述规定的情况下仍于11月25日因个人原因离职，对此仲裁委认为员工应当知晓离职行为将产生的相应后果，故而未支持员工关于奖金的请求。
再如（2017）沪01民终15183号案例中，公司于2016年11月4日以“客观情况发生重大变化”为由合法解除劳动合同，对于年资奖金的发放，上海一中院认为《员工手册》已明确年资奖金是员工在日历年度工作满12个月而获得的奖金，且该规定并不违反国家法律、行政法规及政策规定，可以在本案中适用。
但值得注意的是，在用人单位依据《劳动合同法》第四十条、四十一条合法解除劳动合同的情形中，部分审判机关可能认为该离职原因并不存在员工方过错，故而做出对员工方较为有利的认定。如（2016）浙01民终4331号案例中，公司于2015年11月1日以“客观情况发生重大变化”为由合法解除与员工劳动合同，关于2015年度年终奖金，杭州市中院认为公司在距离年度考核只差2个月的时间内单方解除员工劳动合同，致使员工客观上无法参加年度考核的责任不在于员工而在于公司方，因此公司应给予员工10个月绩效考核奖。当然在该案例中，我们认为离职时间是否临界考核周期届满也成为法院的考量因素之一。
2. 如用人单位对员工离职存在过错
该情形为用人单位单方违法解除员工劳动合同，如上文分析，该离职原因在“考核周期内”离职情形中对于用人单位不支付离职人员奖金的主张较为不利。即如果因用人单位的恶意造成奖金发放条件不成就，则应视为奖金发放条件成就，用人单位不能证明离职人员的工作表现不符合奖金发放标准时则应当予以支付。
如（2020）京02民终597号案例中，公司于2018年12月11日以“客观情况发生重大变化”为由违法解除与员工的劳动合同，对于2018年度奖金，北京市二中院认为员工未完成绩效考核在奖金发放前离职的原因在于公司违法解除行为，公司在未举证证明员工绩效达成情况下应结合员工在职时间支付员工年终奖。
再如（2022）沪01民终3082号案例中，公司于2020年10月26日以“不能胜任工作”为由违法解除劳动合同，对于2020年度奖金，上海市一中院认为公司实施的违法解除行为阻却了发放前仍需在岗条件的成就，故而应视为发放条件成就。
当然除上述观点外，仍存在少数观点认为即使用人单位违法解除劳动合同，也应当依据奖金制度确定是否应当支付离职人员奖金。如（2020）沪0106民初14211号案例中，公司于2019年12月16日以“客观情况发生重大变化”为由违法解除员工劳动合同，对于2019年年终奖发放，上海静安区法院认为，《员工手册》已明确12月31日前离开公司的员工不享受当年年终奖金，用人单位对年终奖的发放具有一定自主权，且年终奖金额的最终确定需根据公司业绩、员工绩效考核等各种因素确定，员工未经考核不应享有2019年年终奖。
（二）情形二：离职时间为“ 考核周期届满后、实际考核完成前”
如果用人单位奖金制度规定考核周期内离职不享有奖金，则员工在“考核周期届满后、实际考核完成前”离职并不会受到制度规定的限制。如果用人单位奖金制度规定考核完成前或奖金发放前离职不享有奖金，则员工在“考核周期届满后、实际考核完成前”离职就会受到制度规定的限制，但用人单位以此为由不发放离职人员奖金仍存在法律风险，法院一般会结合离职原因进行综合判断。
员工于“考核周期届满后、实际考核完成前”离职意味着该名员工已经工作满一个完整考核年度，虽未经考核，但如果用人单位不能举证员工的工作业绩、表现等方面不符合奖金发放条件，则存在被认定为员工已经完成年度工作任务并对用人单位做出应有贡献的可能，这也是183号指导案例的裁审观点之一。在此情形下，为保障劳动者获得劳动报酬的权利，如离职非因劳动者个人过错所致，法院会倾向于做出用人单位应当支付离职人员奖金的认定。
我们认为，离职原因在该情形中的影响因素在于判断是否存在员工个人过错致使其因离职不符合奖金发放条件，如存在则员工应当承担相应不利后果，如不存在则用人单位应当基于员工已完成年度工作任务支付员工相应奖金。对此我们具体分析如下：
1. 如离职因员工过错所致
该情形即为用人单位依据《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）合法解除劳动合同情形，如上文分析，该离职原因在“考核周期届满后、实际考核完成前”离职情形中，对于用人单位主张不支付离职人员奖金较为有利。
如在（2021）沪0105民初9087号案例中，用人单位于2021年1月31日以严重违纪为由合法解除与员工的劳动合同，针对奖金发放，上海市长宁区法院认为，“年终奖具有激励性质,是否发放系属用人单位自主经营权，公司《聘用意向函》已明确约定年终奖仅适用于当年发放前仍在岗工作的员工，且公司解除员工劳动合同的行为并无不当，因此员工要求公司支付2020年度年终奖的诉讼请求无依据。”
2. 如离职非因员工过错所致
该情形包括：（1）用人单位依据《劳动合同法》第四十条、四十一条合法解除劳动合同；（2）用人单位存在过错，违法单方解除员工劳动合同。此种情况下，对于用人单位主张不支付离职人员奖金较为不利。
除183号指导案例外，如在（2018）京02民终7468号案例中，用人单位于2017年2月24日以“客观情况发生重大变化”为由违法解除与员工的劳动合同，公司奖金计划约定奖金发放日之前离职的员工无资格获得任何奖金。对此，北京市二中院首先认可员工在2016年度全年在职，且公司在2016年度也完成了全部外部目标；其次，北京市二中院认为，虽然公司主张员工2016年基本上没有工作内容，但导致员工在2016年度没有工作内容的原因并非员工所致，故而最终支持了员工关于2016年度年终奖的主张。
3. 员工主动辞职情形
需要特别说明的是，员工主动辞职并不属于员工方过错行为，但在183号指导案例的裁判要点中将主动辞职与员工过错行为一同并列为对用人单位主张不支付离职人员年终奖较为有利的离职原因。
我们经检索发现，司法实践会存在不同观点，例如在（2017）京03民终12620号案例中，北京市三中院认为，员工2015年度全年提供劳动，因此用人单位应当向其支付2015年度年终奖，且离职时未到支付日期的劳动报酬均不再予以支付的约定属违反法律强制性规定之情形，应为无效。
（三）情形三：离职时间为“ 完成考核后、奖金发放前”
如果用人单位奖金发放制度规定奖金发放前离职不享有奖金，则员工在“完成考核后、奖金发放前”离职就会受到制度规定的限制，但用人单位以此为由不发放离职人员奖金仍存在法律风险，法院依旧会结合员工的离职原因进行综合判断，相关分析可参考上述对于“考核周期届满后、实际考核完成前”离职情形的具体分析，在此不做赘述。
三、影响因素分析——“工作表现”及“贡献度”
“工作表现”和“贡献度”两因素对于离职人员年终奖发放争议裁判结果的影响分析如下：
1. 员工“考核周期届满后、实际考核完成前” 离职
工作表现和贡献度可以帮助法院判断员工业绩及表现是否符合发放条件，如用人单位能够举证证明员工工作表现及贡献度不符合奖金发放条件，则法院一般不会支持员工关于支付奖金的主张。但值得注意的是，在司法实践中，用人单位作为制定、解释考核制度并掌握考核数据的一方，对员工的工作表现需承担主要举证责任，且在多数案件中法院对于该事项的举证责任要求较高。在实践中，除奖金制度有明确的业绩目标且员工的业绩数据确实不达标的情形外，用人单位往往在举证证明员工表现不符合年终奖发放条件时存在一定难度。
2. 员工在“考核周期内” 离职
工作表现及贡献度除了被法院用于判断员工工作业绩及表现是否符合奖金发放条件外，还能在法院认定应当支付员工奖金情形下，作为确定奖金具体数额的参照。
我们注意到，员工在“考核周期内”离职时，法院首先会审查用人单位对员工离职是否存在过错，如认定用人单位存在过错，则一般会依据员工过往奖金发放情况、当年度工作表现、在职时间等因素酌情判令公司支付一定数额的奖金。
四、总结分析和给用人单位的建议
综上所述，在离职人员年终奖金争议中，即使用人单位奖金制度对员工在职时间有明确的限制性规定，法院在裁审时一般也不会单纯依据制度规定认定用人单位无需支付，而是结合离职时间、离职原因、工作表现和贡献度等多方面因素进行综合分析和判断，且各因素相互作用并在不同情形中对裁审结果产生不同影响。基于此，用人单位对于相关争议中用工风险的判断也应当结合前述因素进行综合研判。
除前述总结分析外，对离职人员年终奖金发放事项，我们给用人单位提出以下几点建议：
1. 确保奖金相关制度履行法定民主程序并向员工公示告知。如未履行前述程序，将直接导致相关规章制度面临无法适用的法律风险。
2. 避免以固定周期和固定金额方式向员工发放奖金。奖金应属浮动薪资，建议用人单位在奖金制度中明确奖金的浮动属性和用人单位对奖金的自主管理权限，同时可进一步约定相应考核办法或具体发放条件。如果法院一旦认定奖金实际为固定薪资的组成部分，那么相关规定同样存在不能适用的法律风险。
3. 细化对奖金发放条件的约定。我们认为法院在处理类似争议案件时，并非单纯审查员工离职时间是否符合用人单位的奖金支付约定，也会同样关注员工离职时对奖金支付条件的达成情况。因此，我们不建议用人单位单纯采用“考核周期内”“实际考核完成前”或“奖金发放前”离职则不享有奖金的单一化表述，而建议增加对奖金支付条件的细化规定，如明确奖金发放以考核合格或个人业绩达标为前提，相关规定会为用人单位在离职人员奖金发放争议中提供更多一层的制度保障。
4. 以更加合理的方式表述规则。我们建议用人单位谨慎采用“员工离职则视为考核未通过”“无论何种原因离职，员工均无权获得奖金”等表述，此类表述方式存在被法院认定为排除劳动者权利而无效的法律风险。
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